Должностная инструкция менеджера по персоналу

Должностные обязанности менеджера (специалиста) по персоналу могут включать и подбор персонала, и управленческие функции, и кадровое делопроизводство. Наш образец должностной инструкции менеджера (специалиста) по персоналу подходит для подобного сотрудника-универсала. Добавьте задачи или уберите лишнее, пропишите детали — главное, чтобы должностная инструкция менеджера (специалиста) по персоналу была конкретной, реальной и ясной. Тем более, что возможно — вы пишите эту должностную инструкцию сами себе.

К списку должностных инструкций

Должностная инструкция менеджера (специалиста) по персоналу

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
Фамилия И.О. ________________
«________»_____________ ____ г.

1. Общие положения

1.1. Менеджер по персоналу относится к категории специалистов.
1.2. Менеджер по персоналу назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора компании.
1.3. Менеджер по персоналу подчиняется непосредственно генеральному директору компании / директору по персоналу / начальнику отдела кадров.
1.4. На время отсутствия менеджера по персоналу его права и обязанности переходят к другому должностному лицу, о чем объявляется в приказе по организации.
1.5. На должность менеджера по персоналу назначается лицо, отвечающее следующим требованиям: образование — высшее или неполное высшее, стаж аналогичной работы от года.
1.6. Менеджер по персоналу руководствуется в своей деятельности:
— законодательными актами РФ;
— Уставом компании, Правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами компании;
— приказами и распоряжениями руководства;
— настоящей должностной инструкцией.

2. Должностные обязанности менеджера (специалиста) по персоналу

Менеджер по персоналу выполняет следующие должностные обязанности:
2.1. Обеспечивает укомплектование предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.
2.2. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.
2.3. Проводит собеседования, тестирования и другие мероприятия с целью определения профессиональных навыков и социально-психологических качеств работающего персонала и кандидатов на вакантные должности.
2.4. Проводит мероприятия по введению в должность и адаптации новых сотрудников.
2.5. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.
2.6. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.
2.7. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.
2.8. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижение в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.
2.9. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.
2.10. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.
2.11. Составляет и оформляет трудовые договоры (контракты) ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.

3. Права менеджера (специалиста) по персоналу

Менеджер по персоналу имеет право:
3.1. Получать информацию, в том числе и конфиденциальную, в объеме, необходимом для решения поставленных задач.
3.2. Запрашивать от руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов и иных работников необходимую информацию (отчеты, объяснения, пр.).
3.3. Представлять руководству предложения по совершенствованию своей работы и работы компании.
3.4. Требовать от руководства создания нормальных условий для выполнения служебных обязанностей и сохранности всех документов, образующихся в результате деятельности компании.
3.5. Принимать решения в пределах своей компетенции.

4. Ответственность менеджера (специалиста) по персоналу

Менеджер по персоналу несет ответственность:
4.1. За невыполнение и/или несвоевременное, халатное выполнение своих должностных обязанностей.
4.2. За несоблюдение действующих инструкций, приказов и распоряжений по сохранению коммерческой тайны и конфиденциальной информации.
4.3. За нарушение правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, правил техники безопасности и противопожарной безопасности.

К списку должностных инструкций

Советы начинающему менеджеру по персоналу

У настоящего менеджера по персоналу быть врожденный божий дар, который заключается, во-первых, в умении любить людей и готовности каждому человеку прийти на помощь и, во-вторых, в искусстве разбираться в людях, давать им правильную оценку.

Любой менеджер по персоналу, пришедший на работу в фирму, должен выполнять все свои обязательства, данные им руководству организации. Это — дело чести любого человека, и уж тем более менеджера по персоналу, который отвечает и за свои поступки, и за поступки людей, которых он рекомендует компании.

С чего должен начать свою работу в организации менеджер по персоналу? У каждой фирмы есть свой сложившийся стиль работы: стиль работы руководителя, связанный с его умением управлять подчиненными, и стиль работы компании в целом. Поэтому менеджер по персоналу должен прежде всего хорошо понять стиль работы данной организации и усвоить те задачи, которые ставит перед ним и всей компанией ее руководство. Постарайтесь определить из беседы с руководителем, какие задачи вам надо решить в первую очередь и каких результатов следует достичь в своей работе в ближайшем и отдаленном будущем.

На основании этого специалист по персоналу должен внести предложения в разработку стратегии развития кадровой политики компании, составив план своих действий, согласованный с руководством. Стратегию кадровой политики в целом целесообразно разбить на несколько этапов, расставив по приоритетам выполнение задач каждого этапа. В одной фирмы надо начать с подбора кадров, в другой — с делопроизводства, составления заявлений о приеме на работу, должностных инструкций, контрактов и т.д. Может быть, надо решать параллельно несколько задач. Одним словом, необходимо выработать совместно с руководством программу своих действий на ближайшую и отдаленную перспективу (основанную на стратегии развития компании в целом) и придерживаться ее.

Что включает в себя кадровое делопроизводство?

Существует несколько кадровых документов, которые менеджер по персоналу должен разработать и согласовать с руководством. Форма контракта (трудового договора), заявления и приказа о приеме на работу (с указанием определенной должности, отдела, оклада согласно штатному расписанию) должны быть основными документами кадровика. Причем в контракте необходимо отразить социальную защищенность работника. Например, работодатель может обеспечивать выплату работнику ко дню рождения материального вознаграждения, оплату больничных листов, компенсацию затрат на ежедневное бесплатное питание, медицинское страхование, получение квалифицированной медицинской помощи за счет фирмы, содействие работнику в организации отдыха, досуга, занятий спортом, в особых случаях оказание разовой материальной помощи, предоставление права займа или оформления ссуды на льготных условиях и так далее. Уважающая себя компания может предложить это своему сотруднику, добиваясь таким образом наименьшей текучести кадров и лояльности работников.

На первом этапе работы необходимо провести собеседования и сверку документов с каждым работником. Вы должны собрать всю интересующую компанию информацию о социальном статусе работника, его гражданстве, прописке или регистрации, семейном положении, возрасте детей, наличии медицинского полиса (для медицинского страхования), уровне образования и т.д. Желательно во время собеседования уточнить и такие сведения, как склонность человека к определенным видам деятельности, к обучению, о его взаимоотношениях в семье и коллективе, его мировоззрение и т.п. Эта информация должна дать менеджеру по персоналу полную картину о человеке, понять, какие методы индивидуальной работы целесообразнее использовать с ним.

Рекомендуется составить самим опросники, тест-анкеты, которые помогли бы оценить новых кандидатов на вакансии уже при первом собеседовании или выявить настроение коллектива в настоящий момент.

Интересные результаты сможет дать анкета, которая будет включать перечень вопросов, оценивающих личностные черты каждого работника с точки зрения его коллег, например: лабильность, отзывчивость, исполнительность, доброжелательность, пунктуальность и так далее. В тесте на определение морального климата в коллективе можно дать задание расставить в порядке приоритета то, что сильнее всего удерживает работника в компании. Ряд условий на выбор может включать возможность профессионального роста, право самостоятельно принимать решения, высокую зарплату, возможность внести свой вклад в компанию, ее престиж, занятие любимым делом, отношение руководителя к подчиненным, хороший коллектив и так далее.

В анкете можно попросить сотрудников оценить условия организации их трудовой деятельности: организацию рабочего времени и места, обеспечение оргтехникой, уровень и систему оплаты труда, возможность повышения квалификации, решение социальных вопросов и так далее.

В анкету можно включить и такой вопрос: «Как вы относитесь к тестированию?» и варианты ответов на него: «это бесполезная трата времени”, “в этом что-то есть”, “это хороший материал для анализа” или “безразлично”. Ответы дадут вам информацию к размышлению: как часто и в какой форме следует проводить тестирование.

Каждый менеджер по персоналу в состоянии разработать подобный опросник, который будет очень полезен для составления соответствующей аналитической записки руководству, с помощью которой вы сможете правильно поставить и решать кадровые задачи. Да и ваш личный авторитет в глазах руководителя заметно окрепнет при этом.

После проведения опроса станет очевидным, что важнейшей задачей на данном этапе является повышение квалификации, обучение кадров. Поэтому менеджеру по персоналу необходимо взять на себя ответственность организовать в компании процесс обучения, исходя из пожеланий сотрудников и требований руководства.

В целом подобные опросы и анализ проведенной сверки послужат основой для корректировки планов работы с персоналом.

Для менеджера по персоналу должен быть очень важным анализ текучести кадров. Ни один из случаев увольнения работника не должен оставаться незамеченным, и в каждом случае следует выявить истинные мотивы, причины увольнения работника. Каждое увольнение должно быть для менеджера как ЧП. И особенно — увольнение тех людей, которых рекомендовал сам менеджер по персоналу.

Самая сложная и важная задача менеджера по персоналу — это умение выбирать для работы тех людей, в которых нуждается компания. Для ее решения необходимы правильная организация технологии подбора и оценки кадров. Конечно, начинающему менеджеру по персоналу сложно самому принять правильное решение. Это настоящая наука, которая приходит с годами. Только тогда, когда менеджер просмотрит достаточно большое количество людей, проанализирует несколько сотен анкет и тестов, он сможет более или менее правильно оценивать и отбирать кандидатов. Тесты могут послужить начинающему менеджеру хорошим вспомогательным материалом для оценки людей.

В процессе такой работы менеджер приобретет умение профессионально проводить интервью с кандидатом, задавать точные, иногда даже каверзные вопросы, “раскрутить” кандидата, понять его сильные и слабые стороны.

Если вы правильно проведете предварительный (в профессиональной терминологии — отсеивающий) этап уже в телефонном разговоре, вы сэкономите личное время руководителя, предоставив ему на выбор только две-три достойные кандидатуры. Тогда ваши предложения будут иметь у руководителя достаточный вес.

Если фирма достаточно ограничена в денежных средствах, можно порекомендовать следующие пути подбора персонала.

Первый — это прямой поиск кандидатов через своих знакомых или штатных работников фирмы. Но при этом всегда должен быть законом конкурсный отбор кадров на любую должность, исключающий прием работников “по знакомству” или “по блату”. Единственно правильный путь — только беспристрастная оценка профессиональных и личностных качеств кандидатов на основе конкурсного отбора. Работники фирмы могут рекомендовать на образовавшиеся вакансии своих друзей и знакомых, но все они должны проходить конкурсный отбор на общих условиях и строго соответствовать требованиям и описанию данной должности.

Второй путь — это работа с объявлениями частных лиц, которые публикуются в прессе в достаточно большом количестве. Но здесь для достижения нужного результата также необходим опыт работы с подобными объявлениями. Я специально потратил на это полгода, каждый день просматривая сотни таких объявлений для того, чтобы научиться вычислять по стилю их написания тех людей, которые могли бы быть интересны фирме. Хотя подавляющее большинство, наверное, около 80% подающих объявления, не представляют большого профессионального интереса, но все равно встречаются среди них и сильные кандидаты, которые пошли по самому простому пути поиска работы.

Если фирма хочет иметь хороший резерв кадров из молодежи, то я могу посоветовать устанавливать прямые связи с теми высшими учебными заведениями, которые готовят молодых специалистов в соответствующей области. Анкетирование, приглашение ребят на собеседование, экскурсия на предприятие и т.д.

Четвертый путь — это реклама вакансий фирмы-работодателя в специализированной прессе. Такая реклама имеет и негативный момент, так как очень много времени тратится на отсев большого числа кандидатов, неинтересных фирме. В то же время подобный поиск дает возможность найти нескольких кандидатов, которых можно включить в ближайший резерв, в кадровую базу данных.

Еще один, “классический” способ поиска — это сотрудничество с кадровыми агентствами. Преимущество этого пути состоит в том, что агентства экономят большую часть времени менеджеру по персоналу и компании. Но стоят такие услуги обычно не менее двух должностных окладов, часть из них составляет предоплата в размере пятидесяти, а иногда и ста процентов. В данном случае задача менеджера по персоналу — провести маркетинговый анализ кадровых агентств: какие пользуются доверием, работают достаточно качественно, предлагая в сжатые сроки кандидатов, которые соответствуют требованиям заказчика.

Обязательным для менеджера по персоналу является сопровождение новых работников во время их адаптации в коллективе. Они должны постоянно чувствовать заботу и внимание по отношению к себе при вхождении в коллектив.

При планировании процесса обучения сотрудников, нельзя забывать об организации учебы для руководителей. Практика показывает, что многие руководители не умеют правильно строить процесс управления подчиненными, делегировать свои полномочия. У начинающих менеджеров по персоналу еще нет достаточного опыта и авторитета, чтобы учить свое руководство. В этом случае совет только один: опираться на мнение специалистов, искать консультантов-преподавателей, которые могли бы провести семинар для высшего руководства, топ-менеджеров.

После того, как менеджер по персоналу на протяжении ближайших двух-трех месяцев решит первостепенные задачи, которые обозначены в этой статье, он может планомерно заниматься подбором кадров, которые необходимы на текущий момент и заботиться о базе на перспективу. Такая кадровая база необходима компании для формирования своего резерва.

Менеджер по персоналу должен занять активную позицию в вопросах корпоративной культуры: все, что можно внедрить полезного с точки зрения культуры, имиджа фирмы, предлагайте своему руководству.

Социальные вопросы тоже решаются при участии менеджера по персоналу. Раньше эти функции брал на себя профсоюз. Это вопросы страхования работников, организации досуга, отдыха, совместное проведение праздников, различных мероприятий, дней рождения организации и ее сотрудников, Нового года и т.п.

Самообразование обязательно для менеджера по персоналу: участие в тренингах, семинарах, курсах, профессиональных клубов для специалистов по персоналу. Задача менеджера — убедить руководство фирмы в том, что вкладывая деньги в обучение, повышение квалификации менеджера по персоналу, он в итоге выигрывает: квалифицированный персонал, подобранный с помощью обученного менеджера, улучшение морального, психологического климата в коллективе — показатели профессионализма работы кадровика. Если менеджер по персоналу пользуется авторитетом у коллектива, то он является хорошим проводником, источником ценной, полезной и достоверной информации для руководителя фирмы, благодаря которой можно решить вопросы расстановки кадров, эффективного использования потенциала и способностей работников, правильного перераспределения их обязанностей и формирования резерва. Кадры, как и прежде, решают все!

Должностная инструкция менеджера по персоналу: образец заполнения

Должностная инструкция менеджера по персоналу — инструкция, устанавливающая обязанности, права и ответственность сотрудника. Менеджер по персоналу — это современное название работника кадровой службы, кадрового специалиста, то есть это работник, напрямую взаимодействующий с персоналом предприятия. Для данной должности, как и для любой другой, должна быть составлена персональная должностная инструкция, образец которой можно скачать внизу статьи в формате word.

Общая структура текста должностной инструкции для менеджера по персоналу ничем не отличается от составленной для любого другого работника. Единственная, пожалуй, особенность – этот документ должен быть составлен с особой тщательностью. Ведь вступающий в эту должность сотрудник сам станет, впоследствии, составлять подобные для других работников. Поэтому некорректность документа вполне может послужить неким «образцом» для весьма нежелательного подражания.

На заметку! Скачайте должностные инструкции: → главного бухгалтера, → кассира, → кладовщика, → секретаря, → офис-менеджера, → заведующего складом, → водителя, → менеджера по продажам, → экономиста, → делопроизводителя.

Должностная инструкция менеджера по персоналу: обязанности

★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

Обычная форма должностной инструкции предусматривает следующие разделы:

Общие положения

Этот раздел рассматривает такие основные моменты:

  • порядок приёма на работу и увольнения менеджера по персоналу;
  • структуру подчинённости;
  • что должен знать менеджер по персоналу для успешного исполнения своих обязанностей;
  • какими нормативными документами и правовыми актами должен руководствоваться;
  • порядок замещения должности.

Функциональные обязанности

Это раздел наиболее важен, поскольку регламентирует основную деятельность работника, определяет объёмы и уровень исполнения поставленных задач. Косвенным образом перечень обязанностей определяет и степень качества выполняемой работы.

Давно прошли времена, когда функции работника отдела кадров, слегка пренебрежительно именуемого в обиходе «кадровика», сводились к заполнению трудовых книжек и оформлению приёма/увольнения и отпусков. Современный менеджер по персоналу отвечает за уровень подготовки действующих работников и соискателей, за повышение их профессионального уровня, психологическое состояние, множество иных аспектов. В связи с этим ему могут быть вменено в обязанности проведение аттестаций, глубокого тестирования, и проведение различных тренингов и планового обучения, разработка мотиваций, организация корпоративных мероприятий, многое другое, способствующее поддержанию и повышению достойного уровня кадров компании.

Права

Если содержание предыдущих разделов в определённой мере типовое, перечень прав менеджера по персоналу определяется, исходя из конкретных условий. Они могут быть во многом номинальны и сводиться, в основном, к устранению препятствий в отношениях с другими работниками, мешающих качественному исполнению обязанностей. В иных случаях менеджеру по персоналу могут быть делегированы определённые, нередко весьма широкие полномочия, касающиеся приёма, увольнения, перемещения сотрудников, разработки настоятельных рекомендаций руководителям среднего звена, и прочего. Перечень и масштабы полномочий определяются, как правило, непосредственно руководителем компании.

Ответственность

Положения этого раздела, в основном, номинальны и в значительной мере дублируют Трудовой кодекс и трудовой договор с данным работником в аналогичной части (, ).

Заключительная часть должностной инструкции содержит ссылку на документы, на основании которых она составлена, и указание должности и фамилии составителя. Должностная инструкция утверждается руководителем компании или уполномоченным им лицом.

Некоторые особенности имеет должностная инструкция менеджера по персоналу небольших компаний. В таких, зачастую, эта должность совмещена с должностью секретаря. В связи с этим разделы инструкции должны содержать позиции, относящиеся к обязанностям, статусу и ответственности обоих функциональных направлений.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
HR-менеджера (менеджера по работе с персоналом)

I. Общие положения
1. HR-менеджер относится к категории руководителей.

2. На должность HR-менеджера назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж кадровой работы по специальности не менее.
(2 лет; 3 лет; др.)

3. HR-менеджер должен знать:
3.1. Законодательные и нормативные правовые документы по вопросам управления персоналом.
3.2. Трудовое законодательство.
3.3. Основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса.
3.4. Конъюнктуру рынка труда, рабочей силы и образовательных услуг.
3.5. Методики профотбора и технику составления тестов на профпригодность.
3.6. Современные концепции и методы управления персоналом с использованием автоматизированных подсистем «АСУ-кадры», «1С:ЗУП» и автоматизированных рабочих мест работников кадровых и иных подразделений предприятия.
3.7. Основы трудовой мотивации и системы оценки персонала.
3.8. Формы и методы обучения и повышения квалификации кадров.
3.9. Порядок разработки трудовых договоров (контрактов).
3.10. Методы и организацию менеджмента.
3.11. Методы учета движения кадров.
3.12. Основы технологии производства и перспективы развития предприятия, структуру управления и его кадровый состав.
3.13. Основы общей и специальной психологии, социологии и психологии труда.
3.14. Этику делового общения.
3.15. Основы организации делопроизводства, в т.ч. кадрового.
3.16. Методы обработки информации с использованием современных технических средств коммуникации и связи, компьютеров.
3.17. Правила внутреннего трудового распорядка.
3.18. Правила и нормы охраны труда.
3.19.__________________________________

4. Назначение на должность HR-менеджера и освобождение от должности производится приказом руководителя предприятия.

5. HR-менеджер подчиняется непосредственно _______________________

6. На время отсутствия HR-менеджера (отпуск, болезнь, пр.) его обязанности выполняет лицо, назначенное в установленном порядке. Данное лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

7. ______________________________________

II. Должностные обязанности

HR-менеджер:
1. Создает эффективную систему управления кадрами и социальными процессами на предприятии, обеспечивающую условия для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, эффективного построения взаимоотношений в коллективе.

2. Определяет потребность предприятия в персонале; разрабатывает систему замещения должностей и рабочих мест; изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами; организует поиск кандидатов с использованием различных источников (средств массовой информации, Интернета, кадровых агентств и центров по трудоустройству и пр.).

3. Проводит отбор из числа кандидатов, отвечающих требованиям разработанных программ или наиболее приемлемых с точки зрения руководства предприятия; проводит собеседования с нанимающимися на работу; изучает деловые и профессиональные качества работников при отборе, расстановке и планировании их деятельности и профессионального роста; обеспечивает укомплектование предприятия кадрами.

4. Принимает участие в разработке организационной структуры предприятия (составление штатных расписаний, положений о структурных подразделениях, должностных инструкций, проектов трудовых договоров (контрактов), пр.).

5. Подготавливает трудовые договоры (контракты), заключаемые с руководителями и специалистами высшего уровня; обеспечивает выполнение условий договоров.

6. Обеспечивает качественное формирование и рациональное использование кадрового потенциала предприятия с учетом перспектив развития и повышения объемов производства (продаж, оказания услуг, выполнения работ и пр.).

7. Создает необходимые условия и реальные возможности для развития и удовлетворения потребностей каждого работника.

8. Планирует потребность в переподготовке и повышении квалификации персонала; организует обучение, стажировку, повышение квалификации персонала посредством направления работников в учебные заведения, привлечения высокопрофессиональных специалистов по подготовке кадров на предприятия для проведения обучения, тренингов и пр.

9. Разрабатывает системы оценки деловых и личностных качества работников, организует проведение аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.

10. Определяет и анализирует причины текучести и сменяемости работников, состояние трудовой и профессиональной дисциплины на предприятии; принимает участие в проводимых кадровым подразделением предприятия мероприятиях по укреплению трудовой дисциплины и закреплению кадров; изучает социально-бытовые потребности персонала и вырабатывает предложения по их реализации и защите трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров.

11. Разрабатывает и внедряет системы мотивации работников предприятия (разработка систем материального и морального стимулирования работников, способствующих достижению высоких экономических, технических и социальных показателей работы предприятия; разработка программ социального обеспечения работников; выработка предложений по предоставлению материальных и моральных преимуществ отдельным специалистам и др.).

12. Составляет отчеты по зарплатам, премированию работников, показателям численности персонала, структуре и текучести кадров, конъюнктуре на рынке труда за отчетный период.

13. Изучает результаты научно-исследовательских работ, нормативную, методическую и юридическую литературу, научные публикации, иные источники по проблемам управления кадрами и социальной защищенности работников.

14. Анализирует состояние кадровой работы на предприятии и разрабатывает меры и предложения по повышению уровня ее проведения.

15. Осуществляет контроль за правильным применением трудового законодательства на предприятии — в части приема, перемещения, увольнения работников; поощрения отличившихся работников; наложения взысканий на работников, нарушающих требования должностных инструкций, трудовую дисциплину; продвижения по службе, понижения в должности.

16. Подготавливает методические указания по развитию и совершенствованию форм работы с персоналом подразделений, управлению персоналом и доводит их до сведения руководителей структурных подразделений предприятия.

17. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.

18. Осуществляет прием граждан по личным вопросам, разрабатывает индивидуальные программы карьерного роста.

19. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.

20. ____________________________________________

III. Права
HR-менеджер имеет право:

1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.

2. Вносить на рассмотрение руководства предприятия предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей должностной инструкцией обязанностями.

3. Запрашивать от руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов и иных работников необходимую информацию, давать им обязательные для исполнения указания по управлению персоналом.

4. Сообщать руководству предприятия о всех выявленных в процессе исполнения своих должностных обязанностей недостатках в производственной и коммерческой деятельности предприятия и вносить предложения по их устранению.

5. Требовать от руководителя предприятия: предоставления необходимых полномочий по привлечению специалистов по персоналу сторонних организаций (специалистов по тренингам, специалистов по подготовке кадров, пр.); обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения должностных обязанностей.

6. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

7. _______________________________________

IV. Ответственность

HR-менеджер несет ответственность:

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

2. За правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, — в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

3. За причинение материального ущерба предприятию — в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

4. ___________________________________

Должностная инструкция разработана в соответствии с
(наименование, номер и дата документа)

Руководитель структурного подразделения
(подпись) (фамилия, инициалы)
00.00.2016

СОГЛАСОВАНО:
Начальник юридического отдела

(подпись) (фамилия, инициалы)

Должностная инструкция менеджера по персоналу

389 29088

Предлагаем Вашему вниманию типовой пример должностной инструкции менеджера по персоналу, образец 2019 года. На данную должность может быть назначен человек, имеющий высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет. Не забывайте, каждая инструкция менеджера по персоналу выдается на руки под расписку.

На сайте hr-portal представлена типовая информация о знаниях, которыми должен обладать менеджер по персоналу. Об обязанностях, правах и ответственности.

Данный материал входит в огромную библиотеку должностных инструкций нашего сайта, которая обновляется ежедневно.

1. Общие положения

1. Менеджер по персоналу относится к категории руководителей.

2. На должность менеджера по персоналу принимается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.

3. Менеджер по персоналу принимается на должность и освобождается от должности директором организации.

4. Менеджер по персоналу должен знать:

— законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом;

— законодательство о труде;

— основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;

— конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;

— порядок ценообразования и налогообложения; основы маркетинга;

— современные концепции управления персоналом; основы трудовой мотивации и системы оценки персонала; формы и методы обучения и повышения квалификации кадров;

— порядок разработки трудовых договоров (контрактов);

— методы и организацию менеджмента;

— основы технологии производства и перспективы развития предприятия, учреждения, организации, структуру управления и их кадровый состав;

— основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;

— основы производственной педагогики;

— этику делового общения;

— передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;

— основы организации делопроизводства;

— методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники;

— правила внутреннего трудового распорядка;

— правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

5. В своей деятельности менеджер по персоналу руководствуется:

— законодательством РФ,

— Уставом организации,

— приказами и распоряжениями директора организации,

— настоящей должностной инструкцией,

— Правилами внутреннего трудового распорядка организации.

6. Менеджер по персоналу подчиняется непосредственно директору организации, ______ (указать должность)

7. На время отсутствия менеджера по персоналу (командировка, отпуск, болезнь, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное директором организации в установленном порядке, которое приобретает соответствующие права, обязанности и несет ответственность за исполнение возложенных на него обязанностей.

2. Должностные обязанности менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу:

1. Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.

2. Обеспечивает укомплектование предприятия, учреждения, организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.

3. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.

4. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников.

5. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.

6. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.

7. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.

8. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.

9. Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста.

10. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.

11. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.

12. Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.

13. Осуществляет руководство подчиненными сотрудниками.

14. Соблюдает Правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты организации.

15. Соблюдает внутренние правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

16. Обеспечивает соблюдение чистоты и порядка на своем рабочем месте,

17. Выполняет в рамках трудового договора распоряжения работников, которым он подчинен согласно настоящей инструкции.

3. Права менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу имеет право:

1. Вносить на рассмотрение директора организации предложения:

— по совершенствованию работы связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями,

— о поощрении подчиненных ему отличившихся работников,

— о привлечении к материальной и дисциплинарной ответственности подчиненных ему работников, нарушивших производственную и трудовую дисциплину.

2. Запрашивать от структурных подразделений и работников организации информацию, необходимую ему для выполнения своих должностных обязанностей.

3. Знакомиться с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения должностных обязанностей.

4. Знакомиться с проектами решений руководства организации, касающимися его деятельности.

5. Требовать от руководства организации оказания содействия, в том числе обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения должностных обязанностей.

6. Иные права, установленные действующим трудовым законодательством.

4. Ответственность менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу несет ответственность в следующих случаях:

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, установленных трудовым законодательством Российской Федерации.

2. За правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, — в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

3. За причинение материального ущерба организации — в пределах, установленных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.