График работы 2 1

Понятие

Скользящий график — это один из режимов рабочего времени для сотрудников. Он характеризуется тем, что дни отдыха не фиксированы на определённые дни недели, они постоянно передвигаются. В частности, вполне допустимо их назначение и на праздничные дни. Обязательное условие — общее количество отработанного времени по длительности должно быть таким же, как при ином графике.

Скользящий режим предполагает, что в определённую неделю сотрудник может отдыхать, к примеру, в понедельник и среду, а в другую — в четверг и пятницу. При этом соответствующие дни для всех недель устанавливаются графиком заранее. Не предусматривается участие самого сотрудника в определении собственных дней отдыха, график составляется для своего персонала, трудящегося таким образом, только предприятием.

Скользящий график нельзя путать со сменным или гибким режимами. Он отчасти сходен с ними, но это разные понятия. Сменный режим предполагает работу в несколько смен, при этом сотруднику приходится трудиться в различные смены в разные дни.

Гибкий график предполагает возможность персоналу распоряжаться своим временем при условии итоговой отработки надлежащего числа часов.

Все эти виды режима работы описываются различными статьями Трудового кодекса. При этом скользящий график работы имеет целый ряд преимуществ для работодателя.

Применение скользящего графика

Установлено, что скользящий график может применяться лишь для тех сотрудников, которые дали на него согласие. Ранее упоминалось, что сам график можно составлять самостоятельно, предоставляя сотрудникам дни отдыха по расписанию, изданному без их участия, однако общее одобрение сотрудником такого режима для себя необходимо.

Скользящий график может вводиться:

  1. При устройстве сотрудника на работу, в этом случае необходимо заручиться его согласием, когда его принимают на должность. Данный режим следует упомянуть в трудовом договоре, который поступающий на работу подписывает с нанимателем. Сам факт подписи служит подтверждением его готовности трудиться в данном режиме. Таким образом, он берёт на себя обязанность соблюдать график, который в дальнейшем будет для него установлен.
  2. При появлении такой потребности в отношении персонала, который уже трудится на данном предприятии. В этом случае к уже имеющемуся трудовому договору оформляют дополнительное соглашение.

В дальнейшем заранее устанавливается график для того временного промежутка, который является учётным на данном предприятии, это может быть месяц, квартал (три месяца) или год. При этом выдвигается обязательное требование ознакомления сотрудников с этим графиком перед началом этого периода. Сотрудник, узнав свой дальнейший режим, обязан его соблюдать. В то же время, хоть такой обязанности и не предусмотрено, рекомендуется для устранения конфликтов заранее доводить график до сведения сотрудников. Желательно, чтобы за месяц до начала течения учётного периода они знали о том, в какие дни они будут отдыхать.

Кроме того, установлено, что при неверно составленном графике, когда оказывается, что сотрудник за определённый период проработал меньше времени, чем полагается, работодатель обязан заплатить ему полный оклад. Это также является причиной того, что расписание следует составлять заблаговременно и проверять его корректность.

Формы рабочей недели при таком режиме работы

Скользящий график может принимать несколько форм:

  1. Пятидневка (5/2), в этом случае сотрудник каждую неделю работает пять дней, а отдыхает два, которые всё время приходятся на разные дни. Согласно ТК РФ устанавливается общее правило, согласно которому два выходных дня должны идти подряд, однако обязательного характера это требование не носит.
  2. Шестидневка (6/1) — аналогично предыдущему, только рабочих дней 6. В этом случае выходной может приходиться на любой день.
  3. Семидневная рабочая неделя общей продолжительностью 39 часов с графиком 2/2 — ещё один вариант со скользящими выходными.

При этом обязательно соблюдение условия о непрерывном отдыхе продолжительностью в 42 часа в течение отдельной недели.

Также предусмотрена возможность такого режима для персонала, который трудится неполное рабочее время с количеством рабочих часов 24, 35 либо 36 в неделю.

В выходные и праздничные дни

Скользящий график означает, что в стандартные выходные дни сотрудник будет работать в обычном режиме, если на эти даты не приходятся выходные по расписанию. Тут нет преимуществ для ряда категорий, в том числе для матерей детей до трёх лет или одиночных родителей детей до пяти лет, которые в других случаях пользуются привилегиями.

Наличие подписи под трудовым договором или дополнением к нему — достаточное основание для дальнейшего привлечения к работе.

При этом в отношении именно данного режима отсутствует норма о необходимости согласования его применения с локальным профсоюзным органом. В данном случае требуется согласие только самого сотрудника.

Сложнее ситуация с праздниками. Если рабочие дни по расписанию приходятся на праздники, то по установленному правилу и в это время нужно трудиться. Трудовой кодекс, запрещая работу в праздники, вводит ряд исключений. Среди них и случай, когда сотрудник предоставил свою подпись, подтверждающую согласие работать в такие дни.

В данном случае сотрудник со скользящим графиком не имеет право на оплату в двойном размере либо на предоставление дополнительного выходного. Оплата происходит в стандартном размере.

В то же время для праздничных дней в отличие от обычных выходных действуют льготы для лиц с особыми статусами, в том числе:

  • инвалидов (без уточнения группы);
  • матерей, имеющих детей младше трёх лет.

Имеет смысл составлять скользящие графики для сотрудников данных категорий таким образом, чтобы праздничные дни были для них выходными. Если же их расписание всё же предусматривает, необходимость трудиться в некоторые из таких дат, то следует соблюсти определённый порядок доступа. Таким сотрудникам необходимо получить справку из медицинского учреждения, что работа в такое время им не противопоказана.

Также они обязаны поставить подпись на документе, который удостоверяет, что они в письменной форме извещены о праве отказаться работать в праздник, если в соответствии со скользящим графиком им полагается трудиться в этот день. Этот документ не становится заменой трудовому договору с данным работником, в котором и установлено, что он в целом согласен на скользящий график, а является дополнением, позволяющим задействовать инвалида или мать маленького ребёнка в праздничный день.

Преимущества и недостатки для работника и работодателя

Скользящий график выгоден сотрудникам, у которых не существует необходимости отдыхать именно в субботу и воскресенье. Для таких сотрудников станет плюсом возможность время от времени отдыхать в различные дни недели. Особенно существенным является это преимущество, если работодатель составляет расписание с учётом пожеланий сотрудников, хотя выше указывалось, что такой обязанности для него не существует. Напротив, для сотрудников, которым по их обстоятельствам требуется иметь свободные выходные, такой график вряд ли подойдёт.

Для работодателей, в свою очередь, скользящий график имеет целый ряд преимуществ, обусловленных тем, что к нему предъявляется меньше требований, если сотрудник переведён именно на него. Так, в данном случае работодатель не обязан сокращать ночную смену сотрудника на один час в отличие от сменной работы. Также в отличие от неё же ему не нужно извещать сотрудников о переходе в данный режим заблаговременно за месяц. Требования по срокам в данном случае отсутствуют. Равным образом сотрудник не может

Рабочий день в праздник при гибком графике оплачивается в стандартном размере, а не по согласованию с сотрудником или в двойном размере, как в прочих случаях.

Как организовать работу по графику

При скользящем графике часто возникают недоработки или переработки по сравнению со стандартным количеством рабочих часов в неделю. Поэтому рациональным решением становится организация суммированного учёта времени. Имеет смысл подсчитывать количество часов, которое сотрудник на подобном режиме проработал в течение месяца, квартала или года. Такой порядок вводится локальным нормативным актом.

Как видно, скользящий график — режим работы, схожий с несколькими другими (гибким и сменным), но в конечном итоге отличный от них. В этом случае сотрудник в течение недели получает установленное число выходных — либо один, либо два, если они работает на шестидневке, которые приходятся на различные её дни.

Этот график даёт ряд преимуществ работодателю. Последний может привлекать подчинённых к работе в выходные и в праздники без доплаты. Ночные смены не нужно сокращать на один час. Также не предусмотрено обязательство извещать сотрудников об их графике заранее. Наконец, к работе по этому графику можно привлекать все категории сотрудников, достаточно получить их согласие при заключении трудового договора или составить к нему дополнение. Разрешения со стороны профсоюзов не требуется.

Вашему вниманию интересная информация о том, как гибкий график может улучшать жизнь сотрудникам.

Что такое скользящий график работы по ТК РФ

Непосредственно в нормативах ТК РФ правовое регулирование скользящего графика работы практически не обеспечивается его положениями напрямую. Так, прямое упоминание скользящего графика в ТК РФ имеется лишь в тексте статьи 100 ТК РФ, которая регламентирует установление отдельных режимов рабочего времени. Тем не менее, данный способ организации рабочего времени пользуется достаточно большой популярностью среди многих работодателей, так как позволяет оптимизировать кадровый ресурс, когда он является ограниченным, а установление сменного графика работы или труда в режиме стандартной рабочей недели не является экономически эффективным.

Сам по себе скользящий график работы предполагает отсутствие фиксированных выходных дней на неделе или же строго зафиксированных трудовых смен. Так, наиболее часто используется скользящий график 2/2 – два дня работы через два дня выходных. При этом продолжительность рабочей смены может устанавливаться как в размере стандартных восьми часов, так и в формате 10-часовой или 12-часовой рабочей смены.

Соответственно, правовое регулирование скользящего графика работы с точки зрения трудового законодательство опирается преимущественно на использование режима суммированного учета рабочего времени. Рассматривается данный способ организации труда в положениях статьи 104 ТК РФ и имеет ряд определенных ограничений. При этом необходимо понимать, что подобный способ установления режима работы не может приводить к фактической переработке сотрудниками свыше норматива рабочих часов на рассматриваемый учетный период.

Часто под скользящим графиком подразумевают работу в режиме гибкого рабочего времени, регламентированную положениями статьи 102 ТК РФ. Однако на практике скользящий график имеет ряд определенных отличий от гибкого, которые будут рассмотрены ниже.

Зачем нужен скользящий график работы – целесообразность его использования

Скользящий график наиболее часто используется в тех случаях, когда организация не может себе позволить или не нуждается в установлении полноценного сменного графика работы или стандартных пятидневной или шестидневной рабочей недели. Чтобы лучше понять механизмы работы подобного способа организации труда, можно просто рассмотреть примеры профессий, в которых он применяется наиболее часто:

  • Продавцы. В большинстве магазинов нет необходимости для установления круглосуточного посменного графика работы, но, в то же самое время, есть необходимость в обеспечении работы в течение всей недели без выходных дней. При этом длительность рабочего дня обычно превышает установленные для стандартной пятидневной недели нормативы в 8 часов. Поэтому скользящий график работы подходит в данной ситуации лучше всего.
  • Охранники. Принцип работы и организации труда таких сотрудников также практически аналогичен работе в магазинах. Охрана нужна на предприятии всегда во время его работы, однако для круглосуточной охраны необходимости в столь же большом штате персонала, как во время активной деятельности обычно нет.
  • Операторы связи и консультанты. Часто необходимо обеспечить консультационную поддержку и наличие работника на телефоне в течение всей недели, но не всей длительности суток. В таком случае также может помочь скользящий график труда.

Рассмотрев основные специальности, можно сделать вывод о том, что скользящий график труда является актуальным в тех случаях, когда нет возможности использовать другие механизмы организации трудовой деятельности сотрудников, в том числе и если таковые просто являются нецелесообразными с экономической точки зрения. Необходимо отметить, что скользящий график работы для руководителей и высококвалифицированных специалистов не является подходящим в большинстве случаев и чаще всего наиболее актуален именно для линейных сотрудников организации.

Отличия скользящего графика от гибкого

Так как многие работодатели часто путают гибкий график работы со скользящим, необходимо заранее разграничить данные режимы труда. Однако они действительно имеют общие черты, к которым можно отнести следующие особенности:

  • Использование суммированного учета рабочего времени. Как при гибком графике работы, так и в случае скользящего графика предполагается использование правовой базы, обеспечивающей функционирование суммированного учета рабочего времени.
  • Общие законодательные ограничения. Предусмотренные законодательством принципы, запрещающие сверхнормативные объемы труда и требующие оплаты сверхурочной работы в повышенном размере, одинаково воздействуют на эти способы организации рабочего времени.
  • Возможность создания нестандартных графиков труда. Как гибкий график работы, так и скользящий, позволяют организовать рабочее время в пределах законодательных нормативов множеством различных способов.

Однако, ключевые различия между данными способами установления рабочего графика серьезно отличают их друг от друга. К таковым отличиям скользящего графика работы от гибкого можно отнести:

  • Односторонность. В случае со скользящим графиком работы сотруднику достаточно согласиться с условиями трудового договора, после чего работодатель вправе будет использовать предусмотренные им и локальными нормативными актами способы его изменения, не противоречащие законодательству. В то же самое время гибкий график работы подразумевает обязательное достижение соглашения между сторонами договора при каждом возможном изменении графика и инициировать таковое изменение может не только работодатель, но и сотрудник.
  • Сфера применения. Гибкий график работы обычно используется в случаях, когда установка твердого графика затруднена самим характером работы, например – для сотрудников ремонтных служб или коммунальных работников, а также персонала высшего звена. В то же время скользящий график работы используется при необходимости организации стабильного, но нестандартного режима рабочего времени для простых сотрудников.
  • Механизмы фиксации. Скользящий график предполагает возможность постоянного и заблаговременного планирования графика выходов сотрудников на работу в течение любого промежутка времени до одного года, в то время как гибкий график работы обычно изменяется гораздо чаще и предполагает фиксацию всего рабочего времени по факту.

Чем отличаются скользящий и сменный график работы

Сменный график работы также могут часто путать со скользящим. Однако отличий в таких видах организации режима рабочего времени еще больше, чем в случае с гибким графиком работы. В частности, скользящее рабочее время отличается от сменного в первую очередь в следующих аспектах:

  • Сменный график применяется преимущественно для организации непрерывного и круглосуточного трудового процесса. В то же самое время скользящий график используют с данными целями достаточно редко.
  • Механизмы учета рабочего времени при сменном графике работы чаще всего не предусматривают использование суммированного учета рабочего времени, а вместо этого обычно отсчитывают его по фактически отработанным сменам.
  • Правовое регулирование. Сменный график работы устанавливается соответственно положениям статьи 103 ТК РФ, в то время как при скользящем графике руководствоваться ее нормативами отнюдь не обязательно.
  • Длительность рабочего времени. Ночные смены, соответственно законодательству при сменном графике работы должны быть сокращены на один час, в то время как продолжительность рабочего времени при скользящем графике предполагает и возможность игнорирования этого требования.
  • Необходимость уведомления сотрудников. О введении сменного графика или внесении изменений в него законодатель устанавливает обязательное требование уведомить сотрудников про проведение данной процедуры не позднее, чем за один месяц до вступления изменений в силу. В то же самое время скользящий график труда не предполагает подобных ограничений.

Как установить скользящий график работы – пример в виде 2/2 по 12 часов

Чтобы установить в организации скользящий график работы, можно рассмотреть последовательность действий на примере двухдневной 12-часовой работы. Так, скользящий график работы 2/2 по 12 часов является одним из самых популярных среди российских работодателей. В данном случае работодатель должен руководствоваться следующим пошаговым руководством:

  1. Создание локальных нормативных актов, которые бы регулировали режим рабочего времени на предприятии. Особой формы для таковых актов законодательство не предусматривает, главное – чтобы их положения были понятны и донесены до ведома работников. Кроме этого, обязательно должен быть указан учетный период – он не должен превышать одного года и быть меньше, чем одна неделя.
  2. Оформление трудового договора с сотрудником с обязательным упоминанием наличия скользящего графика. При этом непосредственно рабочие смены в данном случае указывать в трудовом договоре не обязательно – достаточно установить отсылку к действующим локальным нормативным документам.
  3. Непосредственно создание графика. Пример скользящего графика работы по ТК РФ может выглядеть достаточно просто – необходимо взять месяц и отметить в нем рабочие и выходные дни для каждого конкретного работника по режиму 2/2.
  4. Уточнение рабочих часов. Нормативы использования скользящего графика работы 2/2 по 12 часов предполагают при суммированном учете рабочего времени наличие определенной переработки для каждого из работников. Это связано с тем, что в итоге на одну рабочую неделю будет приходиться 42 часа работы при максимально разрешенных 40 часах. Поэтому следует предусмотреть несколько дополнительных выходных в течение одного учетного периода.

Скользящий график работы по ТК РФ и ограничения его применения

Как уже было упомянуто ранее, законодательство устанавливает определенные ограничения в отношении режимов труда, которые также применимы и к скользящему графику работы по ТК РФ. В первую очередь к ним следует отнести запрет нагружать работников свыше установленных нормативов. То есть – превышать показатель в 40 рабочих часов в неделю.

Однако эти нормативы не обязательно должны учитывать только одну рабочую неделю, а могут рассчитываться на весь определенный изначально учетный период с соблюдением означенной закономерности. При этом следует учитывать также общенациональные и региональные обязательные выходные дни.

Если законодательство предусматривает для определенных категорий населения или видов работ меньшую продолжительность рабочей недели в часах, то она также должна быть учтена при ведении суммированного учета рабочего времени для скользящего графика работы.

Также, необходимо помнить не только об обеспечении сотрудникам права работать не выше установленных пределов, но и о соблюдении требований, касающихся их отдыха. Так, у трудящихся на скользящем графике должен быть обязательно как минимум один промежуток непрерывного отдыха длительностью в 42 часа в течение одной рабочей недели. Кроме этого, если продолжительность одной рабочей смены превышает 4 часа, также обязательно должен предоставляться работникам и обеденный перерыв.

Если при подведении итогов суммированного рабочего времени у сотрудников образуется переработка, она должна считаться сверхурочной работой и оплачиваться в повышенном размере.

Еще одним важным нюансом, затрагивающим вопросы ведения суммированного учета рабочего времени является деятельность работников в опасных или вредных условиях. Данная ситуация требует от работодателя использования в отношении означенных работников учетных периодов для подсчета рабочего времени, длящихся не более 3 месяцев.