Испытательный срок оплата

Расчет отпускных при увольнении на испытательном сроке

Чтобы надежно оценить умения нового сотрудника, лучше всего принять его на работу с испытательным сроком.

За время испытания и работодатель, и сотрудник в какой-то момент могут решить, что им не следует продолжать трудовые отношения. Если в течение установленного испытательного срока работодатель поймет, что сотрудник не годится для постоянной работы на занимаемом рабочем месте, то он может просто расторгнуть трудовой договор с этим сотрудником.

Законодательством предусмотрена несколько упрощенная схема ухода с должности в период испытательного срока, и нанимателю придется заполнять меньше документов.

Рассмотрим основные нюансы и особенности такого способа снятия с занимаемой должности. Период испытательного срока полезен как для нового работника, так и нанимателя.

Он позволяет первому лучше узнать внутренний распорядок организации, ознакомиться со всеми особенностями занимаемой им должности и сделать вывод, соответствуют ли условия работы его личным требованиям.

  1. устройство в компанию по приглашению на специальность аналогичную прошлой;
  2. победитель в конкурсе на замену сотрудника.
  3. наличие у женщины-работника одного или нескольких детей, не достигших полутора лет;
  4. несовершеннолетие работника;
  5. беременность;

Уведомление работнику о своем решении работодатель обязан предоставить за 3 дня до назначенного увольнения.

Всё об увольнении на испытательном сроке по инициативе работника: образец заявления, отработка и другая информация

Сколько продлится данный период и размер заработной платы сотрудника прописываются в трудовом договоре.

Если в это время работник поймет что ему не нравится работа и захочет уволиться по собственному желанию, то процедура проходит в упрощенном порядке. Статья о увольнении по собственному желанию на испытательном сроке в ТК РФ находится под номером 71.

При этом, в соответствии с 4 частью 71 статьи Трудового кодекса, обязан письменно уведомить начальство о своем уходе заранее.

Испытательный срок при приёме на работу

Трудовой кодекс указывает, что работодатель имеет право назначить соискателю испытание при приёме на работу. Это необходимо для проверки профессиональных качеств будущего сотрудника. Это не означает, что работодатель обязан установить испытательный срок.
Статья 70 ТК РФ указыват, что установить сотруднику испытательный срок можно только по соглашению сторон. Однако на практике это не так. Наниматель ставит соискателя должности перед фактом, что есть испытательный срок, и заработная плата на это время устанавливается несколько ниже, чем после него.

При приёме на работу, даже при наличии испытательного срока, работодатель заключает с сотрудником трудовой договор. В договоре должно быть указано, что работник принимается «с испытательным сроком продолжительностью ….». Заработная плата, которую работодатель собирается выплачивать работнику на испытании, также должна быть оговорена в договоре. Если в трудовом договоре нет условия про назначение соискателю испытания при приёме на работу, это означает, что сотрудник принят на вакантную должность без испытательного срока.

В статье 70 ТК РФ указано, что продолжительность испытательного срока не может превышать 3 месяцев. Если на работу принимается руководитель организации, его заместитель, главный бухгалтер или его заместитель, то срок испытания увеличивается до 6 месяцев. Если с соискателем на вакантную должность заключается срочный трудовой договор на срок от 2 до 6 месяцев, то срок испытания не может превышать 2 недель. Если сотрудник болел или фактически отсутствовал на рабочем месте по другим причинам, эти периоды вычитаются из срока испытания.

Но не для всех категорий работников работодатель может назначить испытательный срок. Согласно ТК РФ испытание при приёме на работу не назначается:

  • лицам, которые занимают вакантную должность в результате конкурса;
  • беременным женщинам;
  • женщинам, которые имеют ребёнка в возрасте до 3 лет;
  • несовершеннолетним работникам;
  • лицам, занимающим выборную должность;
  • лицам, занимающим вакантную должность в результате перевода от другого работодателя;
  • соискателям, которые заключают трудовой договор на срок менее 2 месяцев;
  • иным лицам, если это предусмотрено локальным нормативным актом или коллективным договором.

Работник должен понимать, что если есть испытание, то должны быть и его результаты. Они могут быть как положительными, так и отрицательными.

Если работник прошёл испытание, то с ним не нужно заключать новый трудовой договор. Он продолжает работать на тех условиях, которые указаны в трудовом договоре, заключаемом при приёме. Если же результаты испытания, по мнению работодателя, отрицательные, то он может расторгнуть трудовой договор с сотрудником ещё до окончания испытательного срока.
Для этого он должен в письменной форме предупредить работника о грядущем увольнении за 3 дня. В уведомлении об увольнении также должны быть подробно указаны причины. Работодатель должен обосновать своё решение об отрицательных результатах прохождения испытания.
Если работник не согласен с результатами прохождения испытания, то он также должен уведомить об этом работодателя. Если же он считает своё увольнение незаконным, он имеет право обратиться в трудовую инспекцию или же в суд. Мнение профсоюза в данном случае не учитывается. Работник также имеет право расторгнуть трудовой договор с работодателем, если в ходе испытания он решит, что данная работа ему не подходит по ряду причин. Для этого он должен уведомить работодателя в письменной форме за 3 дня.

Испытательный срок по трудовому кодексу

Согласно сложившейся практике – испытательный срок – это определённый период времени, в течение которого работодатель проверяет соответствие нанимаемого на работу сотрудника той должности, на которую он оформляется.
Установление необходимого для испытания срока является правом работодателя, но не его обязанностью. Поэтому, если он считает, что данный соискатель подходит на вакантную должность, он может принять его на работу и без прохождения испытания.

Работодатель имеет право применить к тому или иному соискателю на вакантную должность испытательный срок, вне зависимости от организационно-правовой формы предприятия и от целей хозяйственной деятельности.

Назначение испытательного срока регулируется ст. 70 ТК РФ и ст. 71 ТК РФ. Но это не означает, что он работает на льготных или особых условиях. К нему применяются абсолютно все нормы действующего трудового законодательства, а также других нормативных актов, содержащих в себе нормы трудового права. То есть он имеет все трудовые права и должен исполнять все трудовые обязанности, а также может быть привлечён к ответственности за нарушение норм ТК РФ.
Испытательный срок может быть установлен только по соглашению сторон. То есть если одна сторона (как правило, это будущий работник) не знала об установлении испытания или не была должным образом уведомлена, это считается грубым нарушением норм ТК РФ.
Поэтому работодатель должен уведомить своего будущего работника о том, что он намерен установить определённый срок для проверки его профессиональной пригодности. Продолжительность срока должна быть озвучена. Соискатель не обязан соглашаться! Но может предложить будущему работодателю и другой срок. Когда стороны придут к обоюдному соглашению, они подписывают трудовой договор, в котором и указана продолжительность испытаний для конкретного соискателя.

Продолжительность испытательного срока не является существенным условием трудового договора, то есть без этого пункта договор будет действителен. Кроме того, если в ходе трудовых отношений стороны пришли к соглашению, что срок испытаний нужно изменить, то они могут подписать дополнительное соглашение, и прописать в нем данное положение.
На основании подписанного трудового договора или дополнительного соглашения, издаётся приказ, в котором также отражается продолжительность испытательного срока. Если таковые условия отсутствуют, то работник считается принятым без испытательного срока.

Условия труда на испытательном сроке не должны быть хуже, чем после его прохождения. Такое право работнику гарантируется ст. 70 ТК РФ. Кроме того, с сотрудником сразу же заключается настоящий трудовой договор, а не на время прохождения испытания. Заключить срочный договор по такому основанию, как на время испытательного срока, работодатель не может, так как это не является основанием для заключения срочного договора. Это нарушение норм действующего законодательства.

Такое же положение касается и заработной платы. Она не должна быть меньше той, которую получают другие работники на аналогичной должности и с таким же опытом работы, как и новый работник. То есть работодатель не имеет права прописать в трудовом договоре один размер вознаграждения на время испытания, а после – другую сумму.

Но работодатели нашли выход из этой ситуации, не нарушая норм ТК РФ. Они устанавливают для всех сотрудников невысокие оклады, вне зависимости от должности, квалификации и опыта работы. А потом ежемесячно выплачивают своим сотрудникам премии, учитывая эти факты. Поэтому работник на испытательном сроке, как правило, получает меньше других работников.
Есть возможность провести увольнение на испытательном сроке по упрощённой схеме, вне зависимости от того, кто выступает инициатором – работник или работодатель. Если одна из сторон пришла к выводу, что данные трудовые отношения невозможны, то трудовой договор расторгается без участия профсоюзной организации и выплаты выходного пособия.

К кому не применяется испытательный срок

Закон устанавливает определённый круг лиц, к которым нельзя применять испытательный срок в качестве меры проверки профессионализма. Круг таких работников определён в ст. 70 ТК РФ. К ним относятся:

  • соискатели, которые принимаются на вакантную должность по итогам конкурса;
  • беременные женщины, при наличии соответствующей справки, и лица, которые имеют ребёнка в возрасте до 1,5 лет;
  • несовершеннолетние соискатели;
  • соискатели, которые являются выпускниками ВУЗов и которые устраиваются на работу впервые в течение 1 года после окончания учебного заведения;
  • соискатели, которые намеренно избираются на данную должность;
  • работники, с которыми заключается трудовой договор из-за перевода от другого работодателя, при наличии соответствующего соглашения между этими работодателями;
  • соискатели, которые заключают трудовой договор на срок, не превышающий 2 месяцев;
  • соискатели других категорий, которые прописаны в других, более «узких» нормативных актах.

По отношению к этим работникам работодатель не имеет права применять испытания при оформлении на работу.

Превышение сроков испытательного срока

Максимальная продолжительность испытательного срока, согласно действующему законодательству, составляет 3 месяца. То есть работодатель не имеет права проверять профессионализм своего работника больше этого срока.
Но есть несколько категорий работников, для которых испытательный срок не должен превышать строго установленный законом предел времени. Поэтому работодатель должен сначала определить, относится ли его новый работник к такой категории или нет, а уже потом устанавливать ему испытания на определённый срок.

Испытательный срок продолжительностью не более 6 месяцев устанавливается для:

  • руководителя предприятия, а также для его заместителя;
  • руководителя филиала, представительства, структурного подразделения;
  • главного бухгалтера и его заместителя.

Испытательный срок не может превышать более 2 недель для соискателей:

  • заключающих трудовой договор на срок от 2 месяцев до полугода;
  • работающих на сезонных работах.

Испытания на срок от 3 до 6 месяцев устанавливаются:

  • для госслужащих, которые принимаются на работу впервые;
  • для лиц, которые впервые переводятся на государственную службу.

В более «узких» нормативных актах, регулирующих деятельность различных категорий работников, могут быть установлены иные сроки проведения испытания. Поэтому если работодатель для ведения своей деятельности руководствуется такими нормативными актами, то он должен учесть это при приёме на работу новых сотрудников.

Если срок испытания прописан в трудовом договоре и не превышает установленную в законе продолжительность, то его можно изменить. Руководитель имеет право сократить испытательный срок своему работнику без веских на то оснований, а увеличивать его он не имеет права.
Однако есть такие периоды в работе, которые не включаются в срок прохождения работником испытания, то есть они фактически увеличивают испытательный срок конкретному работнику. Это такие периоды времени, как:

  • период болезни, то есть работник может оправдать своё отсутствие листком нетрудоспособности;
  • административный отпуск, то есть отпуск, когда за работником не сохраняется его заработная плата;
  • учебный отпуск, то есть отсутствие на рабочем месте по причине обучения;
  • нахождение работника на общественных работах или выполнение им государственных обязанностей;
  • отсутствие работника на своём рабочем месте по другим уважительным причинам.

Фактически эти периоды продлевают испытательный срок конкретного работника, хотя изменений в трудовом договоре нет.

Испытательный период применяется при срочном трудовом договоре

С работником можно заключить как срочный трудовой договор, так и договор, определённый сроком действия. Такой момент достигается по соглашению сторон. Срок действия трудовых отношений должен быть прописан в трудовом договоре. К такому работнику также можно применять испытательный срок, но с некоторыми нюансами.

Срочный трудовой договор может быть оформлен только в определённых случаях. Это такие случаи, как:

  • на срок не более 5 лет;
  • работник нанимается для выполнения определённого объёма работ, когда точную дату окончания таких работ определить нельзя. В трудовом договоре так и должно быть указано;
  • временное отсутствие другого работника. Часто распространённый случай – декрет сотрудницы;
  • выполнение сезонных работ. Например, уборка урожая или посевные работы.

В других случаях, трудовой договор заключается на неопределённый срок.

При срочном трудовом договоре продолжительность испытания устанавливается также по соглашению сторон, как и при бессрочном договоре. Применяются общие условия назначения испытания. Срок для проверки нового работника не может также превышать 3 месяцев. Но если новый сотрудник оформляется на срок от 2 месяцев до полугода, то работодатель не может назначить срок проверки более 2 недель. Такая ситуация возникает, когда работник, например, нанимается на выполнение сезонных работ.
Если же сотрудник принимается на работу на срок, который не превышает 2 месяцев, то работодатель не имеет права устанавливать срок для испытания. Если работодатель настаивает на этом, то он нарушает основные трудовые права данного работника.

Выплачивается ли на испытательном сроке зарплата?

Тот факт, что испытательный срок – это взаимная проверка для работодателя и работника, не изменяет того обстоятельства, что период испытания – обычная работа. А следовательно, она подлежит оплате.

Напомним, что в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 ТК РФ). Работник на испытании обладает теми же основными правами, что и остальные работники. О правах лица, проходящего испытание, мы рассказывали в этом материале. Одно из основных прав работника, в т.ч. находящегося на испытательном сроке, — это право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, и право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ч. 1 ст. 21 ТК РФ). А напомним, что условия оплаты труда (в т.ч. числе размер тарифной ставки или оклада) – это обязательное условие трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Сказанное означает, что работник на испытательном сроке не может остаться без зарплаты.

Более того, устанавливая заработную плату работнику на испытательном сроке, работодатель должен учитывать, что она не может отклоняться от зарплаты работников занимающих аналогичную должность и имеющих такой же функционал, чей испытательный срок уже закончился. К примеру, установление работнику на время испытания меньшего оклада, чем предусмотрено штатным расписанием, рассматривается как дискриминация. Ведь напомним, что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

А вот что касается выплаты премий и иных сумм, кроме оклада, предусмотренного в договоре, здесь необходимо учитывать условия конкретного трудового договора или локального нормативного акта работодателя. Если, например, в трудовом договоре или, скажем, Положение о премировании установлена обязанность работодателя выплачивать премию, то при соответствии нового работника установленным критериям (скажем, выполнен план), премию выплатить нужно. Если же работодатель предусмотрел, что премия выплачивается работнику, имеющему определенный (не менее испытательного срока) стаж работы у такого работодателя, в период испытания премию можно не начислять.