Комиссионная оплата труда

Комиссионная оплата в организации

Расчет размеров

Когда заработанная плата является чистым процентом, то и ее расчет по формуле предельно прост, то есть:

ЗП=Прибыль сотрудника за продажи, процент проданного им.

Когда имеется к проценту ставка, то есть комиссионно-премиальная форма, то формула выглядит:

ЗП=Доходный процент+Фиксированная ставка.

Пример:

Если продавец Васильева на рынке продала 100кг картошки по стоимости 20дн.зн./кг, то ее выручка, если она работает по комиссионно-сдельной форме за 5% от проданного, составит 100дн.зн. Но если ничего не продала – ничего не получила.
Если продавец Васильева продала то же количество картошки по той же цене, но при этом у нее комиссионно-премиальная форма оплаты со ставкой 100дн.зн. в день+5% от проданного, то она получит 200дн.зн. Ничего не продала – получила 100дн.зн.

Расчет аванса

Расчет аванса так же проводится по формуле:

Аванс=Процент прибыли сотрудника на момент выплаты аванса.

Он не меняется, вне зависимости от того, какая форма комиссионной оплаты.

Оплата на Крайнем Севере

При работе в условиях Крайнего Севера существуют определенные надбавки к ЗП.

Они соответствуют закрепленным районным ставкам. Конкретные надбавки имеют сотрудники, местом работы для которых, согласно договору, есть организация, которая расположена в районе Крайнего Севера. Исключением является работники вахтового метода. Командируемые сотрудники в районы конкретного типа не получают данных надбавок.

За исключением этих законодательных моментов, другой разницы нет между работой с комиссионной ЗП в центральных регионах и работой с этим же типом ЗП в условиях Крайнего Севера.

Предоставление отпуска

Отпуск сотруднику с комиссионной формой заработка предоставляется с теми же условиями, что и работающему чисто на ставке, без каких-либо процентных надбавок за исполнительность.

Сумма отпускных рассчитывается из среднего заработка такого сотрудника.

О том, каковы функции заработной платы, читайте в нашей статье.

Каков порядок удержания из заработной платы? Узнайте .

Как рассчитать задолженность по зарплате? Смотрите .

В каких документах отражается

Комиссионная ЗП обычно имеет упоминание в таких документах, как:

  • Положение об Оплате. Комиссионная форма обязана отображаться в конкретном документе. Утверждается приказом директора, в случае изменении либо путем новой редакции.
  • Трудовой договор. Все соглашения о комиссионной оплате, а также условия, обязательно отображаются в трудовом договоре.
  • Приказ о приеме. Аналогично трудовому договору, в случае использовании унифицированной формы приказа Т-1. Добавляется необходимая строка о проценте, и указываются все условия приема на работу. В строчках о ставке ставиться прочерк при комиссионно-сдельной.
  • Приказ о Норме труда. Существуют определенные нормы (выработки времени, обслуживания и продаж). Ориентировочное значение уровня проделанной работы, от которой зависит заработок.
  • Штатное расписание. С учетом нестабильности размера ЗП, если форма комиссионно-премиальная, то в штатном расписании указывается сама ставка, как постоянная часть, и процент – как надбавка или премиальные. Если комиссионно-сдельная, то указывается минимальная возможная ставка, соответствующая должности. Но при этом, она выплачивается лишь с оговоркой на то, что человек заработал за период меньше нее.

Оплата труда на комиссионной основе

Комиссионная оплата труда является системов, по которой выплата вознаграждения осуществляется в зависимости от объема продаж. Таким образом, комиссионная форма прямо привязывает объем получаемой заработной платы к продажам, которые проведены тем или иным сотрудником.

В некоторых случаях комиссионная форма является наиболее обоснованной. Например, при работе магазина про продаже продуктов общего пользования выживаемость бизнеса зависит от объема продаж. Поэтому владелец бизнеса должен их наращивать, стимулируя персонал продавать больше.

И сделать это можно, привязав доход каждого продавца к сумме выручки. При этом работодатель может по-разному оценивать эффективность деятельности сотрудника. Это может быть анализ продаж с того или иного объекта, продажи с отдела и так далее. Подобный вариант предусмотрен законом. И, установив такую форму, работодатель может комбинировать условия вознаграждения за работу.

Трудовой кодекс – комиссионная оплата труда

Трудовое законодательство предусматривает такую систему, наряду со всеми остальными. Ее установление в компании происходит путем издания приказа. При составлении договора с сотрудником данная система подлежит обязательному отражению. Работник должен знать, как именно будет оцениваться его труд и сколько он получит при высоких продажах.

Между тем, следует указать на две формы комиссионной системы:

  • В чистом виде данная система оплаты трудовой деятельности подразумевает выплаты, исходя из процента продаж. В качестве примера классической системы можно привести ситуацию, когда сотрудник получает 5% от объема реализованной продукции. При этом комиссионная система может применяться не только в торговых объектах. Ее использование совершенно обоснованно на объектах по оказанию услуг. К примеру, зарплата работника может зависеть от числа вымытых автомобилей;
  • Предполагающая премию система — строится на наличии у работника определенного оклада. Как правило, это минимальный оклад, который допустим в РФ. Он устанавливается, так как сотрудники трудятся на постоянной основе и выплата им оклада является обязательной. Все остальные выплаты определяются в зависимости от продаж и объема предоставленных услуг.

Это основные системы вознаграждения труда по данному принципу. Работодатель может устанавливать больший или меньший размер премии, но основные правила взаимодействия сторон останутся именно такими.

Виды комиссионной оплаты труда

Существует два основных вида комиссий оплаты труда. Это перечисленные выше премиальная и непремиальная формы. Нужно отметить, что премиальная форма характерна для постоянного трудоустройства, ведь в таком случае уйти от необходимости перечисления оклада и выплат в небюджетные фонды невозможно. Но работодатель может установить минимальный объем оплаты, тем самым сокращая расходы и добиваясь больших доходов.

Чистая форма более схожа с начислением серой зарплаты, ведь в данном случае установить уровень реальной выработки очень сложно. Соответственно, работодатель может манипулировать средствами и уровнем доходов. Он всегда сможет сослаться на низкий доход и высокие текущие расхода. А в результате сотрудник получит меньшие деньги, чем положено.

Комиссионная система оплаты труда — плюсы и минусы

Следует указать, что комиссионная система имеет свои достоинства и недостатки. Более того, эти достоинства и недостатки серьезно различаются для работодателя и сотрудников. Например, для работодателя данная форма позволит стимулировать персонал на высокие продажи. Но при отсутствии должного уровня продаж, система может способствовать махинациям со стороны отдельных работников, которые будут стараться компенсировать низкий доход за счет работодателя.

Положение о комиссионной оплате труда

Данное положение определяет взаимоотношения сторон. Оно составляется работодателем и подписывается обеими сторонами. Документ должен включать основные положения по вознаграждению за труд.

Скачать образец положения

Аванс при комиссионной системе оплаты труда

Аванс при данной форме вознаграждения вполне возможен. Но авансирование допускается только по желанию работодателя. Какой-либо обязанности по выплате аванса закон не предусматривает. Соответственно, работник не имеет права требовать его от руководства. Об этом следует договариваться.

Трудовой договор с оплатой труда на комиссионной основе

Составлять договор следует подробно. В документе нужно указывать все существенные аспекты вознаграждения за труд. Это позволит не нарушать закон и избежать будущих конфликтных ситуаций.

Скачать образец договора

Смешанная система оплаты труда

Смешанная система оплаты труда интересна тем, что сочетает в себе как признаки тарифной системы, так и признаки бестарифной системы оплаты труда.

Система такого типа может применяться, например, в бюджетной организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской деятельности в соответствии с учредительными документами.

К смешанным системам оплаты труда относятся:

  • система «плавающих» окладов,

  • комиссионная форма оплаты труда,

  • дилерский механизм.

Применение системы «плавающих» окладов основывается на ежемесячном определении размера оклада работника в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.).

Такая система может применяться для оплаты труда административно-управленческого персонала и специалистов.

Соответственно, размер зарплаты зависит от качества выполнения сотрудником его должностных обязанностей.

Применение комиссионной формы оплаты труда в настоящее время встречается довольно часто.

По такой системе оплачивается труд многих специалистов отделов продаж.

Зарплата сотрудника за выполнение своих должностных обязанностей определяется в этом случае, как фиксированный процент с доходов от реализации товаров, продукции, работ и услуг.

При этом выбор конкретного механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется исключительно внутренними нормативными актами компании и зависит от специфики деятельности организации.

Многие торговые компании, например, устанавливают комиссионные, как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров.

Кроме того, в компании может быть установлен дифференцированный размер процентов – в зависимости от вида продаваемых товаров и их экономической отдачи.

Так же, зачастую, вместо процентов используются твердые расценки за реализацию каждой товарной единицы/партии товаров.

В крупных организациях довольно часто для отдела реализации устанавливается процентная шкала, которая применяется к так называемому «базовому тарифу» (окладу) в зависимости от объемов продаж (если норма продаж не выполнена, то % понижается, а если выполнена или перевыполнена – растет).

В заключение поговорим о дилерском механизме.

Данная система оплаты труда основывается на том, что сотрудник компании за свой счет приобретает товары компании, чтобы самостоятельно их реализовать.

Соответственно, размер заработка сотрудника в таком случае представляет собой разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он их реализовал покупателям.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании изучения темы данной выпускной квалификационной работы представляется возможным следующие выводы:

Заработная плата представляет собой вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в размере, предусмотренным трудовым договором и в пределах установленных законодательством, локальными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями. Заработную плату отличают следующие признаки:

1) зарплата — это вознаграждение за труд, то есть за выполненную работу;

2) она выплачивается как в денежной форме, так и в натуральной (доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы);

3) она должна соответствовать количеству и качеству затраченного труда;

4) она основана на заранее установленных нормах (тарифных ставках, окладах, сдельных расценках);

5)ее размер никаким максимальными пределами не ограничивается;

6) она выплачивается по конечным результатам труда;

7) на предприятиях и в организациях производственной сферы она выплачивается за счет средств, заработанных самим трудовым коллективом.

Заработная плата раскрывает определенные права и обязанности субъектов трудового правоотношения по поводу оплаты труда — с этой стороны она является, в первую очередь, одним из условий найма, которые определяются соглашением между участниками трудового правоотношения и в силу этого обязательны для применения. Субъектами данных правоотношений являются: работодатель с одной стороны и работник с другой стороны.

Как правовая категория заработная плата выполняет следующие виды функций:

  • регулирующая функция заработная плата — воздействует на рынок труда, соотношение между спросом и предложением рабочей силы, тем, что ее размер (высокий или низкий) влечет приток или отток кадров из соответствующей сферы.

  • воспроизводственная функция направлена на расширенное воспроизводство, обеспечение не только необходимых потребностей, но и достойной жизни работника.

  • стимулирующая функция заработной платы связана, с одной стороны, с установлением различий в заработной плате в зависимости от сложности работы и квалификации работника, с другой стороны — с повышением квалификации работников для достижения более высокого уровня заработной платы.

Существуют методы правового регулирования заработной платы: методы централизованного и децентрализованного регулирования. Централизованное регулирование представляет собой государственное регулирование, которое сводится к установлению государственных гарантий по оплате труда. Децентрализованное регулирование включает в себя регулирование заработной платы коллективными договорами и соглашениями. Децентрализованное регулирование является договорным регулированием и в настоящее время преобладает.

Конституция Российской Федерации в ст. 37 указывает на то, что вознаграждение за труд должно быть не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда — это размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) — социальный стандарт, который периодически пересматривается путем принятия соответствующего федерального закона.

Система заработной платы – это форма зависимости заработка работника от способа измерения труда.

Выделяют тарифную и бестарифную системы. Основной является тарифная система оплаты труда, которая представляет собой совокупность норм (установленных централизованно или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную (т. е. различную) оплату труда в зависимости от следующих критериев: сложности выполняемой работы; условий труда; природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности труда; характера труда; народнохозяйственного значения отрасли. Элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники; тарифную ставку; тарифную сетку, тарифный разряд и тарифный коэффициент.

Бестарифная система оплата труда осуществляется с применением коэффициента трудового участия и зависит от конечных результатов работы коллектива в целом. В основном бестарифная система применяется в небольших организациях с постоянным составом кадров. Существуют и иные варианты бестарифной системы.

Системы заработной платы подразделяются на два основных вида:

  • сдельная — работник получает оплату за каждую единицу произведенной продукции по сдельным расценкам, которые исчисляются исходя из тарифной ставки, соответствующей квалификации работника, а также нормы выработки. Сдельная система оплаты также подразделена на виды: прямая сдельная, прогрессивная сдельная система, индивидуальная сдельная система заработной платы, коллективная сдельная система нормы выработки, косвенная сдельная система заработной платы, аккордная сдельная система.

    • повременная — оплата труда по твердым ставкам (окладам) — месячным, дневным, часовым соответственно проработанному времени.

Дополнительной к сдельной и повременной является премиальная система заработной платы — установленная специальным локальным актом на уровне организации либо договорным актом наряду с повременной (сдельной) оплатой, выплачиваемая на основании двух критериев: показателей и условий премирования.

Трудовой кодекс устанавливает ряд оснований повышения оплаты труда при отклонении от нормальных условий, на которые рассчитаны тарифные ставки и оклады, при этом повышение оплаты исчисляется относительно тарифной ставки (оклада) для оплаты труда в нормальных условиях. Ст. 146 Трудового Кодекса РФ предусматривает два основания повышенной оплаты труда работников: 1) характер труда: тяжелые работы, работы с вредными, опасными и иными особыми условиями труда; 2) климатические условия, в которых трудится работник: особые климатические условия.

Трудовое законодательство регламентирует некоторые вопросы, касающиеся порядка выплаты заработной платы, и обеспечивает ее охрану.

К охране заработной платы можно отнести установленную ст. 236 ТК РФ материальную ответственность работодателя за задержку заработной платы. Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации.

За нарушение законодательства о труде, включая нормы закона о своевременной и полной выплате работнику заработной платы и всех иных причитающихся ему сумм, предусмотрена и дисциплинарная ответственность.

Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат свыше двух месяцев, совершенная руководителем организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, влечет уголовную ответственность.

В целях защиты имущественных интересов работников трудовое законодательство устанавливает для них систему гарантийных и компенсационных выплат. Гарантийные выплаты — выплаты, производимые работникам (в том числе уволенным по определенным в законе основаниям) за время, когда они фактически не работали, т. е. не выполняли свои трудовые обязанности. Компенсационные выплаты — выплаты, производимые в целях возмещения работникам затрат, связанных с выполнением ими трудовых обязанностей.

Подводя итог необходимо отметить, что правовое регулирование заработной платы является необходимым элементом нормального функционирования любого общества и создания правового социального государства.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Нормативно-правовые акты

  1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 // РГ. — 1993. — № 237. – 25 декабря.

  2. Гражданский Кодекс Российской Федерации: Ч.1. от 30.11.1994г.№ 51 — ФЗ // СЗ РФ. — 1995. — № 32.

  3. Гражданский кодекс Российской Федерации: Ч.2. от 26.01.1996 № 14 — ФЗ // СЗ РФ. — 1996. — № 5.

  4. Гражданско — процессуальный кодекс от 23.10.2002. № 138 — ФЗ // СЗ РФ. — 2002. — № 46.

  • Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 года № 197-ФЗ. // СЗ РФ. — 07.01.2002. — № 1. — ст. 3.

  • Уголовный Кодекс Российской Федерации от 13.06.19 № 63 — ФЗ. // СЗ РФ. — 1996. — №25.

  • Федеральный Закон Российской Федерации «О минимальном размере оплаты труда» от 16.07.2000. // СЗ РФ. — 2000. — № 26.

  • Федеральный закон. «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» от 24.10.1997. // СЗ РФ. — 1997. — № 43.

  • Федеральный Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992. // Ведомости РФ. — 1992. — № 17.

  • Постановление Правительства РФ № 609 от 2.10.2003 «О повышении тарифных ставок (окладов) единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы». // СЗ РФ. — 2003. — № 40.

  • Постановление Правительства РФ № 187 от 2.04.2003 «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность». // СЗ РФ. — 2003.- № 15.

  • Постановление Правительства РФ № 213 от 11.04.2003 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». // СЗ РФ. — 2003. — № 16.

  • Постановление Правительства РФ №210 от 21.03.1994 «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)». // Собрание актов Президента и Правительства РФ. — 1994. — № 13.

    Научная литература

    1. Буянова М.О. Трудовое право в вопросах и ответах. — М.: Юристъ, 2003.

    2. Гусов К.Н. Трудовое право Российской Федерации в условиях перехода к рыночной экономике. — М.: Приоритет, 2002.

    Зайцева О.В. Заработная плата и ее роль в правовом регулировании трудовых отношений // Трудовое права. — 2005. — № 5. — С. 13-19

    Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко — правове исследование. — М.: Юридическая литература, 2003.