Массовое увольнение работников

Законодательная основа массового увольнения

Если речь идет о сокращении не одного специалиста, а большого количества работников, это означает, что выполняется массовое увольнение персонала. Имеет ли право работодатель так поступать? Да, безусловно. Ведь трудовое законодательство разрешает увольнять сотрудников по инициативе предприятия в связи с ликвидацией компании или сокращением штата (п. 1, 2 ч. 1 стат. 81). А если закрывается ОП (представительство, филиал или иное подразделение), трудовые договора расторгаются в общем порядке, действующем при закрытии юрлица.

При этом локаутом или массовым увольнением работников будет такое сокращение персонала, при котором число сотрудников уволенных составляет значительную часть от количества остающегося персонала. Соответственно, если, к примеру, ТД (трудовые договора) расторгаются с 10 специалистами, для компании с общей численностью штата в 12 чел. будет массовое увольнение. В то же время для предприятия с численностью персонала в 150 чел. такие кадровые перестановки назвать массовыми нельзя.

Увольнение при ликвидации предприятия

Критерии массового увольнения

По каким признакам можно определить вид увольнения сотрудников? На сегодня действует Постановление СМ Правительства № 99 от 05.02.93 г. В этом нормативном документе определяются критерии массового увольнения работников, перечислены принципы взаимодействия компаний-работодателей и исполнительных госорганов. Согласно Постановлению основным критерием массовости расторжения ТД считается количество увольняемых сотрудников за определенный временной период.

Массовым сокращением признается:

  • Полная официальная ликвидация компании с численностью штата более 15 человек.
  • Сокращение числа персонала количеством – от 50 чел. за 30 дней (календарных); от 200 чел. за 60 дней; от 500 чел. за 90 дней.
  • Увольнение в течение 30 календарных дней работников в количестве 1 % от совокупной численности персонала при ликвидации бизнеса или же при сокращении штата – такой критерий действует в регионах, где численность трудоустроенных лис составляет показатель меньше 5000 чел.

Обратите внимание! Помимо приведенных критериев в отдельных регионах могут утверждаться дополнительные принципы определения массовости увольнений в зависимости от особенностей территории.

Особенности проведения процедуры массового высвобождения штата

Если работодатель вынужден пойти на такую крайнюю меру, как массовое увольнение, он обязан соблюдать законодательные требования. Согласно п. 3 стат. 21, п. 2 стат. 25 Закона РФ № 1032-1 от 19.04.91 г. предприятие обязано уведомить профсоюзные органы и службу занятости. При этом документы в профсоюз подаются минимум за 3 мес. до начала планируемых мероприятий; а территориальное отделение ЦЗН – минимум за 2 мес. при обычном сокращении, за 3 мес. – при массовом.

Это делается для того, чтобы повысить шансы на последующее трудоустройство специалистов, ведь рынок вакансий, как и прочие рынки, не всегда может обеспечить необходимое число предложений. Дополнительные гарантии устанавливаются в ч. 5 стат. 74 ТК, где сказано, что при возникновении угроз массового увольнения персонала работодатель вправе ввести режим неполной занятости сроком до полугода. Такое решение должно быть принято путем согласования с профсоюзными органами и с учетом требований стат. 372 ТК. Если же в организации создание профсоюза не предусмотрено, данная норма не действует.

Обратите внимание! Локаут осуществляется в тех ситуациях, когда нет иного выхода. Если же есть возможность принять превентивные меры, работодатель должен использовать все варианты, позволяющие избежать массовых увольнений. К примеру, это временный роспуск персонала в отпуска за свой счет, перевод сотрудников на неполный режим или на иные должности и т.д. Все перестановки следует оформлять документально для обоснования законности действий.

Кадровое оформление документов при массовом увольнении

Итак, массовое увольнение неизбежно. Какие шаги требуется выполнить администрации работодателя? Процедура включает следующие последовательные этапы:

  • Составление распоряжения руководителя работодателя о предстоящем сокращении – приказ формируется и доводится до сведения персонала с учетом трехмесячного срока предупреждения о сокращении. Обязательно приводятся данные об общем числе увольняемых сотрудников, должностях и ОП (если подразделения имеются в компании), датах расторжения ТД. Информация доводится до каждого увольняемого работника под личную подпись.
  • Разработка и составление обновленного штатного расписания – рекомендуется применять ф. Т-3, должности приводятся с учетом кадровых перестановок и потребностей предприятия. При подборе кандидатур необходимо учитывать уровень квалификации специалистов, опыт и т.д.
  • Проведение оповещения персонала – уведомить сотрудников следует минимум за 60 дн. до фактической даты сокращения (ч. 2 стат. 180 ТК). Форма такого уведомления – свободная, но обязательно письменная. Каждый работник должен не только ознакомиться с информацией, но и подтвердить это путем проставления личной подписи.
  • Оказание увольняемым работникам содействия при последующем трудоустройстве – согласно стат. 180 текущий работодатель должен предлагать попадающим под сокращение специалистам иные виды работ (должностей), включая нижестоящие, а также способствовать трудоустройству в других организациях.
  • Оповещение в письменной форме профсоюзных структур и ЦЗН – это требование относится и к работодателям-предпринимателям.
  • Оформление кадровых документов на расторжение ТД – составляются приказы, вносятся данные в личные карточки, трудовые книжки.
  • Расчет начислений – помимо выплат зарплаты и иных вознаграждений по ЛНА предприятия (премий, надбавок, стимулирующих выплат), при сокращении штата работодатель обязан выплатить выходные пособия размером в средний заработок за месяц. Такая компенсация выдается за 2, а в особых случаях за 3 месяца после увольнения.
  • В последний день работы работодатель выдает сотрудникам трудовые книжки и выплачивает полагающиеся суммы. По просьбе физлиц дополнительно оформляются иные документы – справки, персонифицированные данные и другие формы.

Вывод – в этой статье мы разобрались, что такое массовое увольнение персонала и каким документами оформляется подобное мероприятие. Если у вас остались вопросы, помочь может бесплатная консультация юриста. Подобная услуга оказывается, как онлайн, так и при личном обращении в специализированные компании.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Положение о порядке увольнения по инициативе работника

УТВЕРЖДАЮ _________________________ (наименование должности руководителя предприятия) _________________________ (Ф.И.О., подпись) «___»___________ _____ г.

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящее Положение устанавливает основные требования к порядку увольнения работников предприятия.

1.2. Положение разработано с учетом основных требований Трудового кодекса РФ, Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225) и других нормативно-методических документов.

1.3. Выполнение требований настоящего Положения обязательно для всех работников предприятия.

1.4. Руководители структурных подразделений несут ответственность за несоблюдение требований о порядке увольнения работников, предусмотренных данным Положением.

1.5. Ответственность за правильность документального оформления увольнения работников несет начальник отдела кадров.

2. ЗАЯВЛЕНИЕ ОБ УВОЛЬНЕНИИ

2.1. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный как на неопределенный срок, так и срочный, предупредив об этом своего непосредственного руководителя в письменной форме за 2 недели.

2.2. Заявление об увольнении пишется на имя руководителя предприятия.

2.3. Руководитель структурного подразделения рассматривает заявление работника и ставит на нем отметку об ознакомлении и дату возможного увольнения работника.

2.4. Срок предупреждения об увольнении исчисляется со следующего дня после подачи заявления. Если последний день предупреждения приходится на нерабочий день (выходной или праздничный день), то истечением срока предупреждения и, соответственно, увольнения, следует считать ближайший следующий за ним рабочий день.

2.5. Передача работником заявления об увольнении по собственному желанию не исключает возможности его увольнения по другому основанию, если такое основание имеется к моменту увольнения работника.

2.6. Руководитель структурного подразделения передает заявление сотрудника в отдел кадров.

2.7. Начальник отдела кадров знакомится с заявлением и ставит на нем дату ознакомления, после чего передает заявление на подпись руководителю предприятия.

2.8. Руководитель предприятия принимает окончательное решение об увольнении работника, о чем делает отметку в верхнем правом углу заявления.

2.9. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

2.10. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

3. ОБХОДНОЙ ЛИСТ

3.1. Начальник отдела кадров выдает увольняющемуся работнику обходной лист после того, как заявление об увольнении подписано руководителем предприятия.

3.2. Обходной лист должен содержать данные о фамилии, имени, отчестве увольняющегося работника, должность, структурное подразделение и дату его увольнения. Также в обходном листе содержится перечень структурных подразделений и должностных лиц, перед которыми увольняющийся работник имеет обязательства.

3.3. Начальник отдела кадров вносит в обходной лист персональные данные увольняющегося работника, дату его увольнения и передает ему обходной лист для дальнейшего оформления.

3.4. Увольняющийся работник оформляет обходной лист в соответствии с перечнем структурных подразделений и должностных лиц, указанных в нем.

3.5. Заполненный обходной лист передается в отдел кадров не позднее двух дней до даты увольнения.

4. ПРИКАЗ ОБ УВОЛЬНЕНИИ

4.1. Начальник отдела кадров издает приказ об увольнении работника.

4.2. Приказ об увольнении издается в день увольнения работника и подписывается руководителем предприятия.

4.3. Приказ объявляется работнику под расписку.

4.4. Руководитель структурного подразделения, из которого увольняется работник, и бухгалтер, производящий расчет, также знакомятся с приказом, расписываясь в графе ознакомления.

4.5. На основании приказа бухгалтерия производит окончательный бухгалтерский расчет увольняющегося работника.

5. ОФОРМЛЕНИЕ И ВЫДАЧА ТРУДОВОЙ КНИЖКИ

5.1. Начальник отдела кадров делает запись в трудовой книжке и личной карточке работника на основании приказа об увольнении.

5.2. Запись в трудовую книжку производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ.

5.3. Днем увольнения работника считается последний день его работы. Самостоятельное оставление работником работы до истечения срока, указанного в приказе об увольнении, рассматривается как прогул без уважительной причины.

5.4. В день увольнения работнику должны быть выплачены все причитающие суммы. Если же в последний рабочий день работник не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования об окончательном расчете.

5.5. В день увольнения работника ему выдается трудовая книжка, о чем делается запись в журнале учета движения трудовых книжек.

5.6. Получая трудовую книжку, работник расписывается в журнале учета движения трудовых книжек, тем самым подтверждая факт получения им трудовой книжки.

5.7. При наличии письменного заявления работника в трехдневный срок ему выдаются копии документов, связанных с работой (приказ об увольнении, справки о заработной плате и т.п.).

5.8. Если в день увольнения работник не работал (отсутствовал) либо он отказался от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет по месту жительства работника уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать письменное согласие на отправление ее по почте. Четкое и своевременное выполнение таких требований освобождает работодателя от ответственности за задержку выдачи трудовых книжек.

Начальник отдела кадров:

<1> Порядок увольнения по инициативе работника закреплен в ст. 80 Трудового кодекса РФ.

Массовое увольнение: ТК РФ

Определение понятию «массовые увольнения» Трудовой кодекс РФ не дает. Но оно упоминается в ст. 82, которой устанавливается обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в вопросах, связанных с прекращением трудовых отношений, инициированным работодателем.

Закрытие предприятия и массовое увольнение рабочих или сокращение штатов по причине реорганизации — право собственника компании, деятельность которого направлена на извлечение максимальной прибыли. Перед угрозой банкротства или ликвидации компании, работодатель вправе:

  • сократить продолжительность рабочего времени, одновременно сокращая затраты на ФОТ;
  • уменьшить оплату труда сотрудников, чтобы сохранить за ними рабочие места;
  • модифицировать производство и провести сокращения.

Подробнее о том, как уменьшить оплату труда работнику

  • Как уменьшить зарплату, то есть понизить оклад, тарифную ставку или сдельную расценку, установленную сотруднику
    Чем поможет: узнать условия, при которых возможно снизить оплату труда работника.
  • Как перевести сотрудника на нижестоящую должность
    Чем поможет: правильно провести процедуру перевода, чтобы избежать трудовых споров.
  • Можно ли уменьшить размер зарплаты сотрудника по инициативе работодателя. В остальном условия договора не меняются
    Чем поможет: грамотно обосновать необходимость уменьшения оплаты труда работника.

Согласно положениям статьи 82, работодатель, принявший решение о сокращении сотрудников по п. 2 части первой статьи 81 ТК РФ, обязан поставить об этом в известность первичную профсоюзную организацию предприятия. Уведомление он должен направить в письменной форме, как минимум, за два месяца до начала предполагаемых увольнений. После того, как уведомление получено, главной задачей профсоюзного комитета предприятия становится контроль над тем, чтобы работодатель, производя массовое увольнение рабочих, четко соблюдал требования законодательства. В том случае, когда высвобождение работников будет носить массовый характер, о нем профком нужно будет известить за три месяца.

Оформления уведомления профсоюза о предстоящих в организации сокращениях

Одновременно с профсоюзными органами о массовых увольнениях работников нужно будет поставить в известность и территориальный центр занятости. Извещение об этом также направляется в письменном виде. Несоблюдение сроков направления уведомления в ЦЗ чревато для предприятия штрафом.

Оформления уведомления в службу занятости о предстоящем в организации сокращении сотрудников

Статьей 82 ТК РФ установлено, что критерии того, насколько массовым считается увольнение, определяются отраслевыми и (или) территориальными соглашениями.

Массовое увольнение — это сколько человек?

Конкретных цифр о том, когда сокращение численности или штата работников чревато массовыми увольнениями, ТК РФ не приводит. В общем случае критерии массового увольнения работников определяются в соответствии с подпунктами «б» и «в» пункта 1 Положения, утвержденного постановлением Совета Министров — Правительства от 05.02.1993 № 99. Эти критерии применяются в тех случаях, когда отсутствуют отраслевые и (или) территориальные соглашения (ч. 1 ст. 82 ТК).

Критерий массового увольнения — количество человек и сроки, в которые они будут уволены. Массовым высвобождением считается, когда предприятие увольняет:

  • 50 и более человек в течение 30 дней;
  • 200 и более человек в течение 60 дней;
  • 500 и более человек в течение 90 дней;
  • 1 % от общего количества сотрудников в течение 30 дней (для регионов с численностью занятого населения менее 5 тыс. человек).

Критерии массового увольнения сотрудников, установленные отраслевыми соглашениями, заключенными на федеральном уровне, приведены в таблице.

Наименование отрасли

Критерии массового увольнения

Примечание

Организации железнодорожного транспорта

5% и более процентов работников в течение 90 дней

В коллективных договорах организаций могут быть установлены другие критерии массового увольнения, не ослабляющие социальную защищенность работников.

Организации нефтегазовой отрасли

50 и более работников в течение 30 дней.

200 и более работников в течение 60 дней.

500 и более работников в течение 90 дней.

По строительству и промышленности строительных материалов,

а также

Организации, учреждения, подразделения и органы внутренних дел

50 и более сотрудников в течение 30 дней.

200 и более сотрудников в течение 60 дней.

500 и более сотрудников в течение 90 дней.

К массовым увольнениям приравнивается ликвидация организации любой организационно-правовой формы, численность сотрудников которой превышает 15 человек.

Организации Министерства культуры

Одновременно в течение 30 дней увольнение более 25 работников при численности работающих более 1000.

20-24 работника при численности работающих от 500 до 1000 человек.

15-19 работников при численности работающих от 300 до 500 человек.

5% от общей численности сотрудников организации.

К массовым увольнениям приравнивается ликвидация организации любой организационно-правовой формы, численность сотрудников которой превышает 15 человек.

Учреждения и организации, находящиеся в ведении Минобрнауки

20 и более сотрудников в течение 30 дней.

60 и более сотрудников в течение 60 дней.

100 и более сотрудников в течение 90 дней.

Ликвидация организации с численностью работающих 15 и более человек.

Увольнение работников в количестве 1 % общего числа работающих в связи с ликвидацией или сокращением в течение 30 дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Увольнение 10 и более процентов работников в течение 90 дней в организации.

Организации информационных технологий и связи

Одновременное сокращение более 5% работников от общей численности работников в течение 90 дней.

Примечание: период, в который происходят мероприятия по увольнению, исчисляется в календарных днях.

Как производится массовое увольнение работников?

Случаи массовое увольнение работников считаются форс-мажором и чаще всего связаны с ликвидацией предприятия. Но иногда такое решение обусловлено внедрением новых технологий и оборудования, позволяющих значительно сократить количество рабочих рук, необходимых в производственном процессе.

Если избежать массового увольнения сотрудников уже не удастся, руководствуйтесь следующим алгоритмом:

  1. Проведите инспекцию личных дел работников. Выявите тех из них, кого по закону уволить можно только в том случае, когда компания ликвидируется. Например, работодатель по собственной инициативе не вправе сократить:
  • беременных женщин;
  • женщин с детьми до трех лет;
  • одиноких матерей, на воспитании которых находятся малолетние дети и дети-инвалиды и т. д.

Узнайте, в каких случаях работодатель не сможет уволить работника по своей инициативе, от экспертов «Системы кадры».

  1. Проанализируйте кадровый состав компании и исключите из перечня претендентов на увольнение высококвалифицированных специалистов и рабочих, тех, кто трудится с высокой производительностью.
  2. Направьте уведомления о предстоящих массовых увольнениях сотрудников в профсоюзную организацию и территориальный Центр Занятости
  3. Оповестите тех работников, которые попали в списки увольняемых. Получите их подписи, заверяющие ознакомление с этим фактом, на листе ознакомления или на копии уведомления.
  4. Ознакомьте претендентов на сокращение со списком вакантных мест, имеющихся у компании и с теми социальными гарантиями, которые в данном случае им положены по закону.
  5. Издайте приказ об увольнении и ознакомьте с ним сотрудников.
  6. Оформите трудовые книжки увольняемых, передайте необходимые сведения в бухгалтерию для начисления им гарантированных законом выплат.

Обратите внимание! Массовое увольнение пенсионеров производится в общем порядке. Особое внимание уделите процедурным вопросам массового увольнения при сокращении численности или штата.

Вопрос из практики

Как оформить увольнение при сокращении численности или штата

Отвечает Иван Шкловецзаместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости. Процедура сокращения включает в себя десять этапов. В этой рекомендации вы найдете все этапы процедуры с образцами документов в зависимости от того, сокращаете ли вы штат или численность…

Станет ли для работодателя панацеей массовое увольнение работников по собственному желанию?

Сотрудники, увольняемые по инициативе работодателя, получают при окончательном расчете кроме зарплаты и компенсации за неиспользованные дни отпуска, еще и выходное пособие. Его назначение — компенсация за период до следующего трудоустройства сотрудника. Поскольку такое пособие работодатели выплачивают из ФОТ предприятия, многие из них пытаются принудить увольняемых работников уйти по собственному желанию.

В единичных случаях, если сотрудник неконфликтный или чувствует за собой вину, написав такое заявление, он не обратится за защитой своих прав в суд. Но когда речь идет о массовом увольнении работников по собственному желанию, рассчитывать работодателю на это не стоит. Если работник докажет, что его принудили уйти «добровольно», он будет восстановлен на работе, ему будет оплачен вынужденный прогул и выплачена компенсация морального ущерба. Кроме того, такие случаи отслеживаются и территориальными ГИТ.

Полезные статьи о том, как провести процедуру массового увольнения

  • Досрочное увольнение по сокращению: как не довести до суда
    Чем поможет: узнать условия, по которым работника можно уволить досрочно.
  • Как рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении
    Чем поможет: правильно рассчитать компенсацию за неиспользованные сотрудником дни оплачиваемого отпуска.
  • Можно ли одновременно вводить режим неполного рабочего времени и сокращать штат?
    Чем поможет: узнать — законно ли вводить на предприятии режим неполного рабочего времени и параллельно сокращать отдельные должности и штатные единицы.

Вывод

Работодатель вправе провести массовые увольнения на предприятии при условии, что такая мера будет обоснована. Процедура затронет многих работников, поэтому избежать судебных разбирательств вы сможете только при условии, что она будет проведена в строгом соответствии с требованиями закона.