Ненормированный рабочий день отпуск

Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день

В зависимости от того, в каких условиях работают сотрудники и какую должность занимают, им устанавливается дополнительный оплачиваемый отпуск каждый отчетный год. При этом сотрудники могут получать за такой отдых материальную компенсацию, если общее количество календарных дней отдыха (ежегодный плюс дополнительный) превышает 28 календарных дней.

Минимальное количество предоставляемых дней дополнительного оплачиваемого отпуска не должно быть меньше 3-х. Но законодательством не установлен максимальное число дней данного отдыха, и работодатель может по собственному усмотрению его назначать. На практике обычно работники сфер культуры, образования и медицины могут получить от 6 до 12 календарных дней в качестве дополнительного оплачиваемого отпуска.

Условия подсчета дополнительного отпуска указываются в трудовом договоре, подписываемым сотрудником. Работник вправе требовать увеличения числа доступных дней отдыха, если на предприятии присутствуют определенные условия, негативно влияющие на человеческий организм.

Дополнительный оплачиваемый отпуск для сотрудников, выполняющих свои обязанности по ненормированному рабочему графику, рассчитывается в индивидуальном порядке. К примеру, если требуется проанализировать деятельность лиц, занятых на предприятиях в специфических регионах Крайнего Севера, то таким работникам полагается удлиненный отпуск. Так же особые льготы в плане отдыха для оздоровления могут получать трудоустроенные граждане, выполняющие работу в организациях с вредными условиями труда.

Расчет дополнительного оплачиваемого отпуска всех сотрудников, занятых по ненормированному рабочему графику, оформляется кадровой службой предприятия. Ответственный работник должен тщательно следить за тем, чтобы каждому такому работнику предоставлялся дополнительный отпуск по порядкам, регламентируемым внутренними локальными актами. В качестве регламентирующих документов выступают должностные инструкции, Положение о внутреннем трудовом распорядке, штатное расписание, коллективные и индивидуальные трудовые договоры.

Отличается ли порядок предоставления дополнительного отпуска сотрудникам, занятым по ненормированному графику в государственных и коммерческих учреждениях?

Иногда приходится слышать, что в государственных учреждениях работники, занятые по ненормированному рабочему графику, имеют больше гарантий соблюдения своих прав. Это мнение ошибочно: в данном вопросе всё зависит от конкретного работодателя: руководители частных организаций зачастую так же ответственно подходят к соблюдению гарантированных законодательством прав, так как репутация медицинского учреждения, организации сферы культуры или образования напрямую влияет на доходность учреждения. А жалующиеся на ущемления своих прав работники способны разрушить тщательно сохраняемый имидж, так что начальники предприятий стараются не уменьшать без веских законных оснований длительность дополнительного отпуска. Таким образом, порядок предоставления дополнительного отпуска в государственных учреждениях практически ничем не отличается от аналогичного порядка в коммерческих структурах. Единственное различие состоит в том, что федеральным законом от 2 июня 2016 года №176-ФЗ внесены поправки в закон о государственной гражданской службе, продолжительность дополнительного отпуска для всех категорий госслужащих строго установлена законом и составляет 3 календарных дня. Ранее его продолжительность определялась самими госорганами в рамках «вилки», установленной законом, а чиновникам из руководящей группы должностей полагались более продолжительные отпуска.

>Устанавливаем ненормированный рабочий день

Понятие ненормированного рабочего дня

Согласно статье 97 ТК РФ, работодатель имеет право иногда (при необходимости) привлечь работника к труду за пределами продолжительности его рабочего времени только в двух случаях: для сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ) и если ему установлен ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК РФ).

Поскольку законодательно не определены критерии эпизодичности привлечения к труду в рамках ненормированного дня и максимальное количество часов переработки, то на практике очень часто возникают споры между работником и работодателем. Попробуем разобраться.

Исходя из понятия, данного Трудовым кодексом, привлечение к труду за пределами смены работника, которому установлен ненормированный день, не должно быть системой, а носить эпизодический характер. Подобный режим может устанавливаться в тех случаях, когда невозможно безошибочно рассчитать затраты труда по некоторым видам работ, например, завершить начатые переговоры, довести до конца ремонт оборудования, т. е. сотрудник должен закончить производственное задание даже после окончания его смены. Таким образом, установление ненормированного рабочего дня должно быть обусловлено характером трудовой функции. Но в любом случае работодателю необходимо иметь веские объективные причины для привлечения сотрудника к труду за пределами его рабочего времени.

Еще одной особенностью данного режима труда является возможность работодателя привлекать сотрудника как до начала, так и после окончания смены без получения его согласия на работу сверх нормы (Письмо Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1). Эта позиция подтверждается и недавно выпущенным Письмом Минтруда от 29.10.2018 № 14-2/ООГ-8616. В письме чиновники напоминают, что введение режима ненормированного рабочего дня не должно менять установленную продолжительность рабочего времени, а переработка не должна приводить к превращению ненормированного рабочего дня в удлиненный.

ВАЖНО! Данная работа компенсируется сотруднику только в виде ежегодного оплачиваемого дополнительного отпуска, который, в силу ст. 119 ТК РФ, не может быть менее 3 календарных дней.

Если в трудовом договоре работника отсутствует условие о ненормированности его рабочего времени, но он эпизодически привлекается к работе за пределами своей рабочей нормы, такой сотрудник может также претендовать на дополнительные выходные. Однако может выбрать и компенсацию деньгами. В этом случае руководствоваться нужно новой редакцией ст. 119 ТК — из нее исключена норма о том, что если работодатель за использование сотрудника в режиме ненормированного дня не предоставляет дополнительного отпуска, переработка сверх нормы продолжительности рабочего времени с письменного согласия сотрудника компенсируется как сверхурочная работа. Таким образом, законодатель не признает переработку при ненормированном дне сверхурочной работой, которая должна компенсироваться дополнительной оплатой и имеет ограничения по часам.

Вместе с тем на сотрудников, чей трудовой день ненормирован, распространяются правила внутреннего трудового распорядка в части начала и окончания рабочего дня, предоставления им еженедельных выходных и отдыха в праздничные дни. А это значит, что привлечь сотрудника к дополнительной работе в выходные и праздники можно только с соблюдением норм ст. 113 и ст. 153 ТК РФ. Об этом также напоминается в Письме Минтруда № 14-2/ООГ-8616.

Труд в ночное время также является отклонением от нормы, поэтому должен оформляться надлежащим образом и оплачиваться в повышенном размере, установленном локальными актами или коллективным договором (ст. 154 ТК РФ).

Документальное оформление условий

При приеме на работу сотрудника необходимо ознакомить с коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными актами, действующими в организации и касающимися его трудовой функции. После этого с сотрудником заключается трудовой договор, в котором внесено условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня. Подписывая его, работник соглашается с характером работы, предполагающей переработки.

Образец трудового договора

Также данное условие нужно указать в приказе о приеме на работу.

Образец приказа

Стоит отметить, что если с сотрудником заключен трудовой договор по должности, отсутствующей в утвержденном перечне профессий с ненормированным рабочим днем, то данное условие неправомерно. Следовательно, работник имеет право отказаться работать сверх продолжительности рабочего дня и по этому основанию его нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности.

Если сотрудник переведен на должность, по которой установлен ненормированный день, то работодателю следует:

  • ознакомить его с локальными нормативными актами, содержащими перечень должностей с ненормированным рабочим днем;
  • заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о включении условия ненормированного дня и компенсации за такой характер работы;
  • издать соответствующий приказ (в свободной форме).

Если у сотрудника исключается условие о ненормированном дне, то работодателю необходимо заключить с ним дополнительное соглашение, в котором будет содержаться другой режим работы, и издать соответствующий приказ.

Неполное рабочее время и совместительство

Согласно статье 101 ТК РФ, работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, можно установить ненормированный день, если ему установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).

Если же работнику установлен неполный рабочий день, то установить ему еще и ненормированный рабочий день невозможно. В таком случае один из режимов труда полностью теряет свой смысл.

Также в законе нет запрета на установление ненормированного дня совместителям. Но здесь есть свои особенности:

  • если совместителю устанавливается продолжительность трудового дня не более 4 часов, то такой рабочий день считается неполным. Следовательно, установить ненормированный рабочий день нельзя;
  • если совместитель по основному месту работы в какие-то дни свободен от исполнения трудовых обязанностей, то он может трудиться полную смену при неполной рабочей неделе. Вот в таком случае ему можно будет установить ненормированный рабочий день (согласно ст. 101 ТК РФ) и, соответственно, компенсацию в виде ежегодного оплачиваемого отпуска не менее трех календарных дней.