Оплата труда в бюджетных учреждениях

Системы оплаты труда

Система оплаты труда по смыслу ст. 135 ТК является совокупностью правил, определенных работодателем в соответствии с нормами трудового законодательства и регулирующих 3 аспекта:

  • способ соотношения труда и вознаграждения работников, на основании которого строится порядок исчисления зарплаты;
  • форму (оклад или тарифная ставка) и размер (конкретная сумма или «вилка») основной части зарплаты;
  • компенсационные выплаты в форме надбавок и доплат и стимулирующие выплаты в тех же формах или в виде премий и иных выплат в части установления условий, размера и порядка исчисления.

В узком смысле под системой оплаты понимается способ соотношения меры труда и размера вознаграждения сотрудников.

Чаще всего применяются системы расчета, связанные с 2 основными формами зарплаты:

Форма зарплаты

Система расчета

Порядок исчисления зарплаты

Сдельная, когда плата начисляется за результат трудовой деятельности: количество выполненных работ, оказанных услуг.

Прямая сдельная

Цена за работу, услугу × количество выполненных работ, оказанных услуг

Сдельно-премиальная

Цена за работу, услугу × количество выполненных работ, оказанных услуг + премия

Сдельно-прогрессивная

Цена за работу, услугу × количество выполненных работ, оказанных услуг в пределах нормы + повышенная цена × количество работ сверх нормы

Сдельно-регрессивная

Цена за работу, услугу × количество выполненных работ, оказанных услуг.

За перевыполнение плана расценки не повышаются

Косвенная сдельная

Заработок вспомогательного сотрудника зависит от оплаты труда основных работников

Аккордная

Оплата за объем (комплекс) работ

Повременная, когда плата работника зависит от отработанного времени.

Простая повременная

Тарифная ставка × рабочее время

Оклад × рабочее время

Повременно-премиальная

Тарифная ставка × рабочее время + премия

Оклад × рабочее время + премия

Существуют менее распространенные системы:

Читайте нас в Яндекс.Дзен Яндекс.Дзен

  • тарифная (ст. 143 ТК);
  • нетрадиционные способы, включая бестарифную, рейтинговую и др.;
  • системы оплаты труда госслужащих (ст. 144 ТК).

Понятие балльной системы расчета зарплаты

При бестарифном порядке расчета оценивается вклад сотрудников в общую деятельность. Одной из разновидностей бестарифной системы является способ балльного расчета оплаты.

Балльный порядок также предполагает прямую зависимость зарплаты трудящегося от его участия в общей деятельности. Основной единицей определения объема участия является балл. Баллы присваиваются трудящимся за соответствие ряду признаков. По ст. 132 ТК для дифференциации разрешено использовать следующие критерии:

  • квалификация сотрудника;
  • сложность работы;
  • количество труда;
  • качество трудовой деятельности.

Квалификация трудящегося оценивается исходя из опыта работы и профессиональных знаний, полученных в результате специального образования.

Оценить количество выполненной работы, ее сложность и качество трудовой деятельности работника с помощью общих показателей сложнее. Целесообразным является самостоятельное установление нанимателем таких критериев, причем полезнее будет использовать не один, а группу критериев.

Например, в общем виде количество труда воспитателя может оцениваться по совокупности отработанного в учетном периоде времена, а швеи — по количеству изготовленных вещей.

Качество труда необходимо также оценивать в совокупности с деятельностью организации. Например, качество работы швеи можно оценить по отсутствию или минимальному количеству брака. Работу офисного служащего — по положительным отзывам клиентов, в том числе касающихся соблюдения правил вежливого обращения с ними (см. письмо Минтруда «Об установлении работникам обязанности вежливого отношения с клиентами…» от 16.09.2016 № 14-2/В-888).

Аналогично устанавливаются критерии и для оценки сложности работы.

Состав оплаты труда при балльной системе

В письме «Об установлении равной оплаты…» от 27.04.2011 № 1111-6-1 Роструд пояснил, что в целях соблюдения ст. 3 ТК о запрете дискриминации рекомендуется устанавливать одинаковый оклад сотрудникам одноименных должностей. Соблюдение ст. 132 ТК при этом обеспечивается разным размером надтарифной части оплаты. Это означает, что размер премий, надбавок и иных доплат может быть привязан к квалификации трудящихся, сложности их работы, количеству и качеству трудовой деятельности, а поэтому может различаться.

С учетом пояснения Роструда при определении состава заработка возможны различные ситуации.

Ситуация № 1. В организации есть работники, замещающие одноименные должности.

В таком случае работодатель может поступить исходя из 2 вариантов действий:

  1. Игнорировать указание Роструда и ввести оплату, целиком зависящую от набранных баллов. Однако велик риск, что трудящийся посчитает разную зарплату дискриминацией. Это приведет к спору.
  2. Действовать в соответствии с указанием Роструда. Тогда оплата будет равна совокупности оклада и надбавки из общего фонда зарплаты, рассчитываемой по отдельной формуле. При этом очевидно смешение с повременно- или сдельно-премиальным способом.

Ситуация № 2. Организация малочисленна, все трудящиеся замещают разные должности.

В этом случае работодатель может без риска использовать формулу расчета оплаты по балльной системе.

Пример расчета оплаты по балльной системе

Рассмотрим на примерах руководителя организации и его помощника расчет зарплаты с использованием балльного способа. Для определения их заработка необходимо действовать в следующем порядке:

  • определить количество баллов, набранных работников в соответствии с таблицей баллов;
  • определить общее количество баллов, набранных всеми трудящимися фирмы;
  • определить размер дохода организации, направленного на выплату заработка;
  • рассчитать оплату.

Таблица баллов, принятая в фирме, для помощника руководителя такова:

Критерий оценки

Работник

Фактор

Баллы

1 балл

3 балла

5 баллов

Качество работы

Помощник руководителя

Организационное обеспечение деятельности руководителя

Отсутствие графика рабочего дня руководителя

Составление рабочего графика

Составление и отслеживание актуальности рабочего графика

Техническое обеспечение деятельности руководителя

Допущение просрочек при составлении документации

Своевременная подготовка документации, периодическое сопровождение на встречах

Своевременная подготовка документации, сопровождение руководителя на всех встречах

Руководитель

Организация деятельности сотрудников фирмы

Отсутствие прямых указаний, подчиненные руководствуются в деятельности должностными инструкциями

Постановка задач перед начальниками структурных подразделений фирмы

Постановка индивидуальных задач с учетом профессиональных навыков работников

Разработка стратегических задач

Отсутствие планирования деятельности фирмы на будущее

Планирование на ближайшие полгода

Планирование на 3 года вперед

Количество работы

Все

Рабочее время

0,5 ставки

0,75 ставки

Полный рабочий день

Квалификация

Все

Опыт

До года

1–3 года

От 3 лет

Образование

Среднее специальное

Высшее профессиональное

Высшее профессиональное, а также курсы повышения квалификации по профессии

В текущем месяце помощник набрал 17 баллов, руководитель — 25 баллов.

Если общее количество баллов всех сотрудников равно 100, а фонд зарплаты составляет 100 000, то зарплата для помощника будет равна 17 / 100 × 100 000 = 17 000, руководителя — 25 / 100 × 100 000 = 25 000.

Введение работодателем балльной системы

Переход на балльную систему или ее изначальное установление совершается в соответствии с указаниями Трудового кодекса по следующему алгоритму:

  1. Глава организации или иное лицо, обладающее необходимыми полномочиями, во исполнение ст. 135 ТК принимает решение о введении или переходе на балльную систему. Одновременно определяется круг лиц, которым поручается разработка проекта локального акта.
  2. Сотрудник или группа сотрудников во исполнение решения разрабатывают проект акта.
  3. Проект в соответствии со ст. 135 ТК передается представительному органу, который должен на основании ст. 372 ТК вынести мотивированное мнение по представленному проекту не позднее чем через 5 дней. Отсчет идет со дня получения проекта представительным органом.

Если профсоюзом или представителем вынесено отрицательное мнение о проекте, то представителю работодателя вменяется в обязанность в течение 3 дней провести консультации с целью урегулирования противоречий. Если и в этом случае взаимоприемлемое решение не будет найдено, проект может быть направлен на утверждение, но представительный орган имеет право обжаловать его.

Если в организации не действует профсоюз или иной аналогичный орган и нет представителя работников, то следует переходить к следующему действию.

  1. При переходе на балльную систему в соответствии со ст. 72 ТК представитель работодателя заручается письменным согласием работников.

    Согласие не требуется, если:

    • система вводится в организации в качестве первой;
    • переход вызван сменой технологических или организационных условий труда, а дальнейшее применение старого порядка невозможно (ст. 74 ТК).
  2. Глава организации или иное лицо, обладающее необходимыми полномочиями, утверждает локальный акт.
  3. Работодатель в соответствии со ст. 22 ТК знакомит всех трудящихся с новым актом.

Преимущества и недостатки балльной системы

Учитывая сущность балльного способа и порядок его введения в фирме, можно выделить основные положительные и отрицательные черты, имеющие место при его использовании. К плюсам можно отнести следующее:

  • такая система подходит для оценки труда, лишенного конкретных показателей (например, числа произведенных товаров), т. е. для оценки деятельности сотрудников бухгалтерии, кадровых служб, секретариата и т. д.;
  • в качестве критериев можно установить именно те факторы, которые являются определяющими для успешной деятельности работодателя. К примеру, в более крупной организации критерием может быть объем и своевременность оформляемой документации, а в маленькой — правильность оформления.

Среди минусов можно выделить:

  • «плавающую» сумму зарплаты;
  • сложность использования: за каждый период начисления зарплаты необходимо заново оценивать труд каждого сотрудника;
  • возникновение угрозы конфликтов между работниками на почве установления определенных критериев в качестве определяющих количество баллов.

***

Подытожим. Балльная система подходит для организаций с небольшим коллективом. Она предполагает расчет заработка исходя из соотнесения набранного сотрудником количества баллов и общего количества, достигнутого всеми трудящимися. Полученное соотношение умножается на общий размер заработной платы, а конечная цифра и составляет доход отдельного сотрудника. Балльная, она же балловая, система отличается от рейтингового и бонусного порядка исчисления. Введение балльной системы в организации производится в общем порядке с учетом мнения представителей интересов работников, а в некоторых случаях — и самих трудящихся.

Система оплаты труда работников бюджетной сферы

Система оплаты труда работников бюджетной сферы устанавливается коллективными договорами, соглашениями или локальными актами (на основании ст.144 ТК). В обязательном порядке учитывается мнение профсоюзной организации. Также разрабатываются Положения об оплате труда.

В этом документе обязательно учитываются:

  • условия оплаты труда индивидуальные для учреждения;
  • фиксированные оклады для каждой должности, предусмотренной в штате;
  • ставки за исполнение обязанностей за месяц или норму педагогических часов.

Образец коллективного договора ()

Финансирование организации происходит в виде соответствующей субсидии. На ее основании формируется фонд оплаты труда. В расчет субсидии включаются также расходы на персонал, не принимающий фактического участия в оказании госуслуг.

Для определения окладов используются ставки зарплаты, утвержденные в Положениях субъектов РФ и органов местного самоуправления. Они являются ориентирами для каждой организации. В любом случае каждому наемному сотруднику в обязательном порядке обеспечивается оплата труда в размере не меньше минимального (МРОТ). Его ежегодно повышают. Размеры окладов зависят от соотношения должности и квалификационной группы, руководящего ведомства и утверждены Приказом Минфина от 30.10.08 №120н.

Ставка педагогов и оплата сверхурочных устанавливается в одном из двух вариантов:

  • оклад за педагогические часы, то сверх нормы сотруднику оплачиваются часы в одинарном размере пропорционально ставке;
  • оклад за рабочие часты, то сверх ставки оплата производится как за сверхурочную в соответствии с ТК.

Кроме оклада каждому сотруднику предусмотрены дополнительные выплаты, из которых формируется зарплата:

1. Компенсационные. Предназначены для компенсации особенностей условий труда, с отклонениями от нормальных. Они устанавливаются в размере не меньше утвержденных в нормативных актах, в процентах к окладу или в абсолютных показателях. При этом их размер не участвует в определении стимулирующих показателей.

К ним могут отнести доплаты за классное руководство, работу в сельской местности или особых видах учреждений.

2. Стимулирующие. Предусмотрены в соглашениях и иных актах, применяются на основании показателей и критериев деятельности. Выплачивают их не всем сотрудникам, а лишь тем, кто достиг определенных результатов. Механизм распределения прописан в нормативных актах самого учреждения в зависимости от показателей. К ним относят выплаты:

  • качество работы;
  • высокие показатели деятельности;
  • выслуга и стаж;
  • премии.

3. Повышающий коэффициент. Он может быть установлен для сотрудников с ученой степенью, званием, это кандидаты и доктора наук, доценты и профессора, или личного показателя. Решение о таких выплатах принимается начальником организации индивидуально для каждого специалиста.

Персональный показатель зависит от важности задач и ответственности при их выполнении. Он устанавливается на конкретный период.

Повышенную зарплату получают и жители отдельных регионов с учетом районного коэффициента и процентных надбавок (Крайний Север и приравненные местности).

Внесение изменений в систему оплаты труда

Если планируются изменения системы организации оплаты труда в сфере образования, то о них уведомляют работников не менее чем за 2 месяца. При этом сама заработная плата (не включая премии и иные доплаты) не может стать меньше дохода до изменения. Это касается только тех случаев, когда не изменился объем должностных обязанностей и квалификации.

1. Система организации оплаты труда в бюджетных учреждениях

Введение

Статья 129 Трудового кодекса (ТК) РФ трактует понятие заработной платы (оплаты труда работника) как вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Учет труда, заработной платы и расчетов с работниками предприятий ведется на основе федеральных, региональных и отраслевых законодательных норм регулирования трудовых отношений работников и администрации предприятия, включая отношения по оплате труда.

Основными задачами бухгалтерского учета заработной платы на предприятии являются:

-правильное и своевременное начисление заработной платы и выдача ее в установленные сроки;

-правильное распределение сумм начисленной заработной платы по направлениям затрат;

-правильное и своевременное удержание и перечисление налога на доходы физических лиц;

-правильное начисление и своевременное перечисление обязательных платежей во внебюджетные социальные фонды, удержаний за причиненный предприятию материальный ущерб, по исполнительным листам в пользу отдельных юридических и физических лиц;

-сбор и группировка показателей по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления отчетности.

Заработная плата — это форма материального вознаграждения за результаты труда с учетом законов стоимости, спроса и предложения. Поскольку зарплата – основной источник доходов рабочих и служащих, она выступает главным средством возобновления их способности к труду.

Зарплата – один из важнейших экономических рычагов, включенных в хозяйственный механизм и регулирующих развитие рыночной экономики. Отсюда вытекает необходимость постоянного роста и совершенствования заработной платы.

Оплата труда является вторым по значимости элементом затрат в себестоимости продукции.

В настоящее время минимальная оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально – экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом. Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако, на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Рыночная экономика предлагает наличие рабочей силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда там, где на него есть спрос, и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение.

Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше средней по стране уровень заработной платы в топливо – энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях.

Структура оплаты труда разбалансирована: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает базовую, тарифную долю заработка работника. Это говорит о необходимости коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях с тем, чтобы тариф более адекватно выполнял функцию базовой оценки результатов труда.

В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятиях связаны решения двуединой задачи:

  • гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда

Специфика расчетов с персоналом труда предприятия по всем видам начислений и удержаний заключается, прежде всего, в следующем:

  • на расчеты по оплате труда и подготовку всей необходимой документации отводятся сжатые и строго определенные сроки. При этом наличие множества различных факторов, определяющих размер начислений оплаты труда, порядок налогообложения, удержаний и т.д., делает расчет в каждом конкретном месяце непохожим на предыдущие.

  • В процессе начисления и выплаты сумм заработной платы бухгалтеру необходимо руководствоваться значительным числом нормативных актов, регулирующих выполнение операций по бухучету.

  • Важна не только правильность осуществления самих расчетов, но и точность оформления первичных документов, служащих основанием для расчетов с работниками. Первичные, учетные документы должны быть составлены по установленной форме, и содержать все необходимые реквизиты.

Целью настоящей работы является изложение на примере конкретного предприятия учета труда и заработной платы, освещение по мере необходимости теоретических вопросов, относящихся к проблеме, изучение законодательного регулирования соответствующих расчетов с персоналом по оплате труда.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

  • рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты труда;

  • изучить положительный опыт существующих форм и систем оплаты труда;

  • дать характеристику рабочих счетов по учету расчетов с персоналом по заработной плате и прочим операциям;

  • рассмотреть начисление оплаты труда, а также порядок удержания и отчислений с фонда заработной платы;

  • изучить особенности бухгалтерского и налогового учёта и организации оплаты труда на конкретном предприятии.

Объектом исследования является Областное государственное казенное учреждение «Центр социальных выплат», существующие с 31 мая 2008 года.

Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

    1. . Виды, формы и системы оплаты труда, применяемые в бюджетных организациях

Виды оплаты труда. Оплата труда бывает основная и дополнительная.

К основной заработной плате относится оплата, начисленная за проработанное время, оплата по тарифной ставке и окладам, сдельным расценкам, оплата брака и простоев не по вине рабочих, доплаты за работу в ночное время, премии из фонда оплаты, аккордных работ, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий труда, за работу в ночное время, за праздничные дни, сверхурочные часы и т.п.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, за время выполнения государственных обязанностей, выходного пособия при увольнении и т.п.

Расходы на оплату труда подразделяют на 2 группы:

  1. относимые на издержки производства и обращения – себестоимость продукции, т.е. составляющие фонд заработной платы;

  2. осуществляемые за счет других источников: нераспределенной прибыли, целевых поступлений и др.

В состав расходов на оплату труда включаются все расходы предприятия на оплату труда, независимо от источника финансирования и выплат, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время, в течении которого за ним сохраняется зарплата, а так же стимулирующие и компенсирующие выплаты, включая в связи с повышением цен и инфляций.

Формы и системы оплаты труда.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы собственности: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ;

Повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

В бюджетных организациях применяется повременная оплата труда. Оплата труда производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

1.2 Начисление оплаты труда работникам бюджетных организаций.

Начисления за отработанное рабочее время. Размер оплаты повременщиков зависит от количества отработанных часов и часовой тарифной ставки. Работнику повременщику, отработавшему по табелю месячную норму времени не может быть установлена оплата ниже МРОТ и (кроме совместителей). Если в течение месяца изменилась тарифная ставка, то начисление за каждый период ведется по разным ставкам. Рассчитывается по формуле:

ЧСПхКОЧ=ППО,

где ЧПС – часовая ставка повременщика, КОЧ – количество отработанных часов, ППО – повременно-почасовая оплата.

Оплата по утвержденным окладам выполняется умножением количества отработанных за месяц дней на стоимость дня в данном месяце, определяемом делением оклада на количество рабочих дней в месяц по графику. Исчисляется по формуле:

(О:КЧМ) хКОЧ=ОПО,

где О – утвержденный оклад работника, КЧМ – количество часов в месяц по графику, КОЧ – количество отработанных часов, ОПО – оплата повременщиков окладная.

Доплата за совмещение должностей окладникам производится по согласованию с руководителем при наличии факта сокращения штатной численности в%% от занимаемой должности, рассчитывается по формуле:

(ОСР:КЧМ) хКСЧхПР=ДОС,

где ОСР – оклад совмещаемого работника, КЧМ – количество часов по графику, КСЧ – количество часов совмещения, ПР – процент доплаты, ДОС – доплата окладникам за совмещение.

Доплата за работу в ночное время повременщикам производится умножением количества отработанных ночных часов на часовую ставку повременщика и на установленный процент, рассчитывается по формуле:

КЧНхЧСПхПР=ДНП,

где КЧН – количество ночных часов, ЧСП – часовая ставка повременщика, ПР – процент доплаты, ДНП – доплата ночных повременщика

Рабочим, выполняющим кроме своей основной работы обязанностей по другой профессии (при условии сокращения численности против нормативов), производится доплата за совмещение профессий. Доплата производится дифференцировано, в зависимости от сложности характера и объема выполняемой работы по другой профессии, рассчитывается по формуле:

ТССхКСЧхПР=ДСП,

где ТСС – тарифная ставка по совмещаемой работе, КСЧ – количество часов совмещения, ПР – процент доплаты, ДСП – доплат за совмещение должностей.

Ненормированный рабочий день – это особый режим рабочего дня, допускаемый трудовым законодательством для определенной категории работников, продолжительность труда которых по характеру их деятельности не всегда может быть ограничена рамками нормального рабочего времени или не поддается точному часовому учету. В качестве компенсации за работу во внеурочное время работникам с ненормированным рабочим днем устанавливается дополнительный отпуск. Его продолжительность определяется в зависимости от степени нагрузки частоты привлечения работников во внеурочное время. Некоторым категориям устанавливается доплата за периодические переработки длительности рабочего дня, вызванные производственной необходимостью в размере не свыше 25% к окладу, рассчитывается по формуле:

(О:КЧМ) хКОЧхПР=ДНД,

где О – оклад работника, КЧМ – количество часов в месяц по графику, ПР – процент доплаты, ДНД – доплата за ненормированный день.

Временным заместительством для АУР (ИТР и служащих) считается исполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью или связано распорядительными функциями. Замещающему работнику выплачивается оклад замещаемого работника, если последний не является штатным заместителем, если замещение длится не менее 12 и не более 30 дней. Назначение работника И.О. не считается временным заместительством, а рассматривается как перевод на другую работу с согласия работника. Доплата исчисляется в виде разности окладов. Доплата за временное заместительство рассчитывается по формуле:

(ОЗА – (О+НП)):КЧМхКЧЗ=ДВЗ,

где ОЗА – оклад замещаемого работника, О – оклад замещающего работника, НП – надбавка персональная, КЧМ – количество часов в месяц по графику, КЧЗ – количество часов замещения, ДВЗ – доплата за временное заместительство.

При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, а при шестидневке один выходной день. Еженедельным непрерывным отдыхом считается перерыв в работе окончанием предвыходного дня и началом первого, следующего за выходным рабочего дня, длительностью 42 часа. Работа в выходные и праздничные дни официально запрещается, кроме исключительных случаев. Работник может быть привлечен к работе в выходные и праздничные дни для производства ремонтных, аварийных и некоторых других работ, которые не могут быть выполнены в другой день недели по производственным условиям, а также к работам, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующее предприятие), работы по обслуживанию населения. В непрерывно действующих предприятиях, а также при суммированном учете рабочего времени, работа в праздничный день включается в месячную норму времени. Привлеченным к труду в выходной день предоставляется отдых в другой день в течение 2-х недель. Только в исключительных случаях разрешается работа сверх месячной нормы времени. Если работник является на работу в выходные дни по своей инициативе, то он не имеет права ни на какую компенсацию. Если предоставление дней отдыха невозможно (увольнение и др.), то работа в выходной день оплачивается. Работа в праздничные дни оплачивается в двойне, либо предоставлением дня отдыха и одновременно оплата в одинарном размере. Временным рабочим, принятым на срок не свыше 6 дней, работа в дни отдыха в пределах этих 6 дней оплачивается в одинарном размере. Минтруда РФ ежегодно устанавливает числа выходных и праздничных дней. Оплата за работу в выходные и праздничные дни не по графику рассчитывается по формуле:

ВВПхР=ОВП,

где ВВП – выработка в выходные и праздничные дни, Р – установленная расценка, ОВС – оплата вне графика сдельщику.

Оплата за работу в выходные и праздничные дни повременщику не по графику производится в размере двойной тарифной ставки за фактически отработанное время, либо предоставляется отгул в другие дни и одинарная оплата, рассчитывается по формуле:

КВПхЧСП=ОВП,

где КВП – количество выходных, праздничных часов, ЧСП – часовая ставка повременщика, ОВП – оплата вне графика повременщиков.

Оплата за работу в выходные и праздничные дни окладчикам не по графику выполняется в размере двойной дневной ставки, либо отгул и оплата в одинарном размере, рассчитывается по формуле:

(О:КЧМ) х КВП=ОВО,

где О – оклад работника, КЧМ – количество часов в месяц по графику, КВП – количество выходных, праздничных часов, ОВО – оплата вне графика окладникам. Доплата за высокий класс квалификации производится рабочим, имеющим по своей специальности высокие квалификационные способности и умение, и применяющим их в каждодневной работе, рассчитывается по формуле:

ПохПР=ДВК,

где ПО – прямая оплата, ПР – установленный процент, ДВК – доплата за высокую квалификацию.

Понятие сверхурочной работы применимо только к работникам с нормированным рабочим днем. Не считается сверхурочная работа, производимая хотя и сверх установленного законом нормированного дня и на том же предприятии, но без распоряжения администрации. Сверхурочные работы, как правило, не допускаются. Исключительные случаи допуска сверхурочных работ могут иметь место в следующих случаях: при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленно устранения их последствий; при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации и т.п. не допускается, сверхурочные работы для возмещения времени, потерянного вследствие опозданий, прогулов, простоев и т.п. для работников норма сверхурочных часов установлена в течение двух дней подряд не более 4 часов в сутки и 120 часов в год. Оплат сверхурочных часов производится и в том случае, когда применяется суммированный учет рабочего времени. Сверхурочными считаются часы, проработанные сверх нормальной продолжительности рабочего времени за месяц. Сверхурочная работа, выполняемая в месте командировки, пославшим предприятием не оплачивается. Оплата может быть произведена по распоряжению руководителя принявшего командируемого. Оплата сверхурочных производится за первые два часа в полуторном, а за последующие не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается. Рассчитывается по формуле:

ОВСхР=ОСС,

где ОВС – объем выработки за сверхурочные часы, Р – расценка, ОСС – оплат за сверхурочную работу сдельщику.

Оплата за работу в сверхурочное время повременщику рассчитывается по формуле:

КЧСхЧСП=ОСП

Оплата за работу в сверхурочное время окладчику рассчитывается по формуле:

(О:КЧМ) хКЧС=ОСО

Начисления за рабочее неотработанное время.

Кормящим матерям и женщинам, имеющим детей в возрасте до одного года, предоставляется оплачиваемый перерыв для кормления ребенка. Перерыв предоставляется не реже чем через три часа продолжительностью не менее тридцати минут каждый перерыв. При наличии двух и более детей в возрасте до одного года продолжительность устанавливается не менее часа. Доплата за перерывы для кормления ребенка входит в рабочее время, рассчитывается по среднему:

СЧЗхКЧК=ОКМ,

где СЧЗ – среднечасовая зарплата за три предшествующих месяца, КЧК – количество часов кормления, ДКМ – доплата кормящим матерям.

Начисление основных, дополнительных и учебных отпусков.

Отпуска, предоставляемые работникам предприятия можно разделить на отпуска для отдыха и учебные отпуска лиц, совмещающих работу с обучением. Всем лицам, работающим по трудовому договору на предприятиях любых форм собственности, независимо от степени занятости, занимаемой должности, выполняемой работы, срока трудового договора и формы оплаты труда предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы и среднего заработка. Лицам, работающим по совместительству, временным и сезонным отпускные начисляются на общих основаниях пропорционально отработанному времени, или им выплачивается компенсация. Замена отпуска денежной компенсацией не допускается, кроме случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск. Оплата очередных, дополнительных отпусков и компенсаций за неиспользованный отпуск подлежит включению в себестоимость продукции (работ, услуг). Оплата дополнительных отпусков, устанавливаемых по коллективному договору, для своих работников относится за счет чистой прибыли.

Лицам, успешно обучающимся без отрыва от производства в Сузе и Вузе, для сдачи экзаменов и защиты дипломной работы предоставляется учебный отпуск согласно приказа руководителя и справки из учебного заведения. Отпуск предоставляется: вечерникам СУЗов 1 и 2 курсы – 10 дней, 3 и 4 курсы – 20 дней, подготовка дипломной работы 2 месяца, защита диплома 30 дней; вечерникам ВУЗов 1 и 2 курсы – 20 дней, 3 и 4 курсы – 30 дней, подготовка дипломной работы 4 месяца, защита диплома 30 дней; заочникам 1 и 2 курсы – 30 дней, 3 и 4 курсы – 40 дней на учебный год. Исчисляется по формуле:

СЧЗхКЛЧ=ОУД,

где СЧЗ – среднечасовая зарплата, КЛЧ – количество льготных часов, ОУД – оплата учебных и дипломных работ.

Лицам, успешно обучающимся без отрыва от производства в имеющих государственную аккредитацию Вузах независимо от их организационно-правовых форм по заочной форме предоставляется учебный отпуск – 40 календарных дней для сдачи экзаменов и зачетов на 1 и 2 курсах, 50 календарных дней на третьем и последующих курсах; 4 месяца – для подготовки и защиты дипломной работы, 1 месяц – для сдачи государственных экзаменов.

При увольнении работника предусмотрена выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка в следующих случаях: призыв или поступление на военную службу, отказ работника от переезда вместе с предприятием в другую местность или продолжение работы при существующих изменениях условий труда, обнаружившееся несоответствие занимаемой должности или выполняемой работы и др. выходное пособие, начисленное по указанным мотивам, не входит в ФОТ и выплачивается за счет чистой прибыли. Замена выходного пособия предупреждением об увольнении не допускается. Начисление выполняется по формуле:

СЧЗхЧВП=ВПУ,

где СЧЗ – среднечасовая зарплата, ЧВП – количество часов выходного пособия.

Каждому работнику предоставляются ежегодные отпуска с сохранением рабочего места работы и среднего заработка. Замена отпусков денежной компенсацией не допускается, кроме случаев увольнения работника, не использовавшего отпуска. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечении шести месяцев.

До истечении шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

  • женщинам – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

  • работникам в возрасте до восемнадцати лет;

  • работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

  • в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленных в данной организации.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней, педагогическим работникам образовательного учреждения предоставляется ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск продолжительностью 56 календарных дней.

Продолжительность отпуска рассчитывается по календарю шестидневной недели с учетом субботних дней. Воскресенье и праздничные дни в число дней отпуска не включаются и не оплачиваются. Если отпуск устанавливается в календарных днях, то в число дней отпуска входят и воскресные дни – праздничные нет. Исчисляется по формуле:

СДОхКДО=ООО,

где СДО – среднедневная оплата, КДО – количество дней отпуска, ООО – оплата ежегодного отпуска.

При наличии неиспользованного отпуска в момент расторжения трудового договора работнику предоставляется компенсация за неиспользованный отпуск, которая выплачивается по правилам расчета отпускных, исходя из числа дней, приходящихся на компенсацию на основании приказа об увольнении.

Исчисление средней заработной платы.

Порядок определяет правила исчисления среднего заработка, сохраняемого за работником, занятым в организациях, в случаях:

  • пребывания работника в ежегодном очередном отпуске;

  • пребывания работника в учебном отпуске;

  • выплаты компенсации за неиспользованный отпуск;

  • выполнения государственных обязанностей.

Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда выплат, к которым относятся:

  • заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время;

  • заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам;

  • заработная плата, выданная в неденежной форме;

  • денежное вознаграждение, начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности;

  • заработная плата, начисленная преподавателям начального и среднего профессионального образования за часы преподавательской работы сверх уменьшенной годовой учебной нагрузки (учитывается в размере одной десятой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления);

  • разница в должностных окладах работников, перешедших на нижеоплачиваемую работу (должность) с сохранением размера должностного оклада по предыдущему месту работы (должности);

  • надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, квалификационный разряд, выслугу лет (стаж работы), особые условия государственной службы, совмещение должностей, расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы;

  • выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;

  • премии и вознаграждения, включая вознаграждение по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Средний заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 3 календарных месяца (с 1-го до 1-го числа).

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

  • за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ;

  • работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

  • работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

  • работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты соответствии с Законодательством РФ.

В случае если работник за расчетный период не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период времени, равный расчетному.

В случае если работник за расчетный период и до расчетного периода не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка.

В случае если работник за расчетный период, до расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней в организации, средний заработок определяется исходя из тарифной ставки установленного ему разряда, должностного оклада, денежного вознаграждения.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 3 и на среднемесячное число календарных дней (29,6).

В случае когда один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму, состоящую из среднемесячного числа календарных дней (29,6), умноженного на количество полностью отработанных месяцев, и количества календарных дней в не полностью отработанных месяцах.

Выплата пособий из фонда государственного социального страхования.

К числу социальных пособий, начисляемых и выплачиваемых из средств ФСС, относятся:

Пособие по временной нетрудоспособности;

Пособие по беременности и родам, единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в ранние сроки беременности;

Единовременные пособия при рождении ребенка, ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им полутора лет

Пособие на погребение;

Пособие в связи с трудовым увечьем и профзаболеванием;

Оплата дополнительных выходных дней для ухода за детьми-инвалидами;

Оплата путевок на санаторно-курортное лечение и оздоровление работников и членов их семей;

Частичная оплат путевок в детские загородные оздоровительные лагеря на территории РФ, для детей работников;

Оплата проезда к месту лечения и обратно. Пособие по временной нетрудоспособности, пособие по беременности и родам, пособие за ребенком до 3 лет исчисляется исходя из фактического заработка работника. Начисление производится по формуле:

СД2хКДНхПР=ПВН,

где СД2 – среднедневной заработок, КДН – количество дней нетрудоспособности, ПР – процент начисления устанавливаемый в зависимости от вида нетрудоспособности от 50 до 100% от зарплаты: по уходу за ребенком с 8-го по 14 календарный день – 50%, а с 1-го по 7 день по общим нормам в зависимости от стажа; имеющие стаж до 5 лет – 60%, от 5 до 8 лет – 80%, все остальные 100%.

При исчислении пособий по общему заболеванию, для санаторно-курортного лечения, по уходу за больным членом семьи, карантина, временного перевода в связи с заболеванием туберкулезом и протезировании в стационарах его размер принимается не выше 85 крат МРОТ в расчете на полный рабочий месяц с учетом районных коэффициентов. Пособие по временной нетрудоспособности назначается работникам, имеющим право на обеспечение по социальному страхованию, если нетрудоспособность наступила в период их работы, включая испытательный срок в день увольнения. Пособие выдается независимо от продолжительности работы до наступления нетрудоспособности. Минимальный размер пособия установлен при всех случаях не ниже 90% от МРОТ. Пособие по беременности и родам выплачивается за 70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов. Пособие назначается за счет ФСС в размере 100% средней заработной платы.

Единовременное пособие женщинам, вставшим на учет со сроком 12 недель беременности в медучреждении выплачивается в виде однократного МРОТ выплачиваемого за счет ФСС. Пособие при рождении ребенка выплачивается единовременно в размере 15 МРОТ за счет ФСС.