Ответственность и ее виды

Общая и специальная дисциплинарная ответственность

Принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.), утверждаемыми федеральными законами.

Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.

Специальная дисциплинарная ответственность предполагает более широкое понятие дисциплинарного проступка и предусматривает ряд дополнительных мер взыскания.

Например, в соответствии с Законом о государственной гражданской службе за совершение дисциплинарного проступка к гражданскому служащему могут быть применены и такие дисциплинарные взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей

Дополнительные основания и особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Трудовой кодекс предусматривает для руководителя организации и его заместителей (ст. 195).

Обусловлено это, прежде всего, особенностью их правового статуса.

Руководитель организации, с одной стороны, — наемный работник, а с другой — единоличный исполнительный орган юридического лица.

Он действует от имени и в интересах работодателя, является его представителем, в том числе и по отношению к работникам организации.

Заместители руководителя организации выполняют те или иные обязанности представителя работодателя (его функции) по уполномочию руководителя.

Одной из основных обязанностей работодателя является соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения (ст. 22 ТК).

От соблюдения именно этой обязанности работодателем во многом зависит состояние трудовой дисциплины в организации.

В связи с этим Трудовой кодекс установил специальные нормы, направленные на обеспечение выполнения этой обязанности, и дополнительные гарантии их реализации.

В их числе, в частности, закрепленная ч. 1 ст. 195 ТК обязанность работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников.

Получив заявление представительного органа работников, работодатель обязан проверить изложенные в нем факты.

В случае, если факты нарушений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание.

При этом он вправе сам определить меру дисциплинарного взыскания указанным работникам.

Это может быть любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК, в том числе увольнение (ч. 2 ст. 195 ТК).

Дисциплинарная ответственность и ее виды

Если за добросовестное отношение к работе, заслуги в труде работники получают какой-либо вид поощрения, то за нарушения трудовой дисциплины работники подвергаются дисциплинарной ответственности.

Что имеется в виду под нарушением трудовой дисциплины? Нарушение трудовой дисциплины — это виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, предусмотренных индивидуальным трудовым договором.

Следовательно, основанием для дисциплинарной ответственности является нарушение трудовой дисциплины, дисциплинарный проступок. К дисциплинарной ответственности привлекается конкретный работник, совершивший конкретный дисциплинарный проступок.

Как видим, дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности, которая налагается за неправомерное поведение в процессе труда. Кроме дисциплинарной ответственности существуют еще уголовная, административная, гражданско-правовая и материальная ответственность. Каждый из этих видов ответственности регулируется своим законодательством и имеет свои меры наказания и порядок применения.

Дисциплинарная ответственность — это осуждение поведения работника, совершившего дисциплинарный проступок (нарушение трудовой дисциплины) путем наложения на виновного дисциплинарного взыскания .

Право привлечения к дисциплинарной ответственности принадлежит работодателю иили его администрации.

В трудовом законодательстве предусмотрены два вида дисциплинарной ответственности работников: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым законодательством. Она распространяется на всех работников, кроме тах, на кого распространяется специальная дисциплинарная ответственность.

Специальная дисциплинарная ответственность устанавливается для отдельных категорий работников законодательством или ведомственными актами. К таким актам относятся законы «О государственной службе». «О статусе судей», «О прокуратуре», «Об адвокатуре» и др.

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей следующими признаками:

по кругу лиц (специальная дисциплинарная ответственность распространяется только на работников определенных категорий);

по мерам взысканий (специальная дисциплинарная ответственность, кроме выговоров, замечаний и расторжения индивидуального трудового договора, т.е. увольнения, предусмотренных ст.94 Закона «О труде в РК», предполагает и другие взыскания, такие как предупреждение’, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, снижение квалификации и пр.);

по порядку применения взыскания. Например, применение дисциплинарного взыскания к судьям производится в порядке дисциплинарного производства. Дисциплинарное производство включает в себя три стадии: проверку данных о дисциплинарном проступке судьи, возбуждение дисциплинарного производст ва, рассмотрение дисциплинарного дела;

по порядку обжалования наложенного дисциплинарного взыскания.

Виды дисциплинарных взысканий.

Статья 94 Закона РК «О труде РК».

За нарушение трудовой дисциплины, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

замечание;

выговор;

расторжение индивидуального трудового договора в соответствии с подпунктами 9) — 12) статьи 26 настоящего Закона.

Применение мер дисциплинарного взыскания, не предусмотренного настоящим Законом, не допускается.

Как видим, данной статьей предусмотрены три взыскания: замечание, выговор и увольнение (расторжение индивидуального трудового договора). При этом следует иметь в виду, что список видов дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, т.к. в п.2 этой статьи отмечается, что никакие другие меры дисциплинарного взыскания не могут быть применены (это не относится к специальной дисциплинарной ответственности).

Как видно из вышеприведенной статьи, увольнение (расторжение индивидуального трудового договора) является крайней мерой и применяется, когда исчерпаны другие меры воздействия при нарушениях трудовой дисциплины, т.е. когда работник нарушает правила поведения во время выполнения трудовой функции.

В данном случае под нарушениями трудовой дисциплины, под дисциплинарными проступками имеются в виду прогулы, опоздания, появление на работе в нетрезвом виде или в состоянии наркотического или другого опьянения, не выполнение норм труда, изготовление недоброкачественной продукции, участие в незаконной забастовке, невыполнение принятых на себя по индивидуальному трудовому договору трудовых или иных обязательств.

При этом виновными признаются действия или бездействие, совершенные умышленно или по неосторожности.

Умышленно — это когда работник знал или предвидел нежелательные последствия своего проступка и сознательно совершил нарушение трудовой дисциплины и тем самым допустил возникновение ущерба либо другие нежелательные последствия своего проступка .

При совершении дисциплинарного проступка по неосторожности работник не предвидел (хотя должен был предвидеть), что в результате его поступка могут возникнуть нежелательные последствия и возникновение ущерба.

Но если работник ненадлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности по причинам, от него не зависящим и тем самым допускает возникновение ущерба (из-за недостаточной трудовой квалификации, отсутствии опыта или нормальных условий работы), то такие действия не могут быть признаны виновными, так как в этом нет его вины, и его поведение не влечет за собой дисциплинарной ответственности.

Не привлекаются к дисциплинарной ответственности и за отказ от выполнения незаконных распоряжений, приказов администрации.

Например, за выполнение работ, не предусмотренных индивидуальным трудовым договором.

Нарушением трудовой дисциплины, т.е. дисциплинарным проступком являются также действия руководителя, направленные на осуществление неуставной деятельности.

Такие дисциплинарные проступки руководителей влекут применение мер дисциплинарной ответственности в соответствии со ст.8 Указа Президента Республики Казахстан, имеющего силу закона от 19 июня 1995 года «О государственном предприятии».

За один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

Нельзя, например, за прогул работнику объявлять выговор и увольнять его с работы.

Но вместе с тем, к работнику за один дисциплинарный проступок могут одновременно применяться одно дисциплинарное взыскание и иные меры воздействия.

Например, если в результате дисциплинарного проступка работника, работодатель понес материальный ущерб, то вместе с дисциплинарной ответственность работник привлекается к материальной ответственности.

Право налагать дисциплинарные взыскания принадлежит работодателю иили его администрации.

Иные должностные лица могут обладать таким правом, если это предусмотрено Уставом организации или они специально уполномочены работодателем. При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать степень вины работника, тяжесть совершенного проступка и размер причиненного им вреда, обстоятельства, при которых совершен проступок, предшествующую работу и поведение работника, его отношение к своим трудовым обязанностям, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.

Это положение надо понимать в том смысле, что работодатель не должен в буквальном смысле исполнять очередность указанных в ст.94 Закона «О труде в РК» средств взыскания .

И поскольку увольнение работника является крайней мерой дисциплинарного взыскания, решение об увольнении должно приниматься со всей ответственностью и соответствовать тяжести совершенного дисциплинарного проступка.

Законодательством предусмотрен единый порядок наложения дисциплинарных взысканий.

По общему правилу взыскания налагают непосредственно сразу за совершением дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

До наложения взыскания от нарушителя должно быть затребовано объяснение в письменной форме, написанное собственноручно.

Целью таких объяснительных является выяснение, действительно ли работник совершил проступок и признает ли он себя виновным в совершении данного проступка. Отказ работника давать письменное объяснение своего проступка не препятствует вынесению взыскания, но в этом случае должен быть составлен соответствующий акт.

Как всякий юридический факт, с которым связаны правовые последствия, взыскание должно быть должным образом зафиксировано. Поэтому взыскание должно быть вынесено приказом или распоряжением и объявляется работнику под расписку.

Почему последнее обстоятельство особенно важно, видно из следующего примера. Если работник совершил дисциплинарный проступок впервые, получил дисциплинарное взыскание, которое не было должным образом оформлено, т.е. не объявлялось ему под роспись, то последующее дисциплинарное взыскание не может рассматриваться как повторное, т.е. как упорное нежелание работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, как устойчивое стремление игнорировать порядок в организации.

Работник может отказаться расписываться в приказе о вынесении ему дисциплинарного взыскания, и такой отказ должен быть оформлен соответствующим актом.

Если хотя бы одно из этих требований будет нарушено, дисциплинарное взыскание, наложенное на работника с нарушением указанных требований, будет считаться недействительным.

Например, дисциплинарные взыскания, объявленные без затребования предварительного письменного объяснения, или с нарушением сроков, или необъявленные работнику, или объявленные без росписи в приказе, юридической силы не имеют. Такие дисциплинарные взыскания не могут учитываться при неоднократных нарушениях трудовой дисциплины и решении вопроса об увольнении по п.8 сг.26 Закона «О труде РК» (повторного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

В отличии от мер поощрения дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся, кроме случаев увольнения. Это объясняется тем, что если в течение 6 месяцев после наложения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он будет считаться не подвергавшимся дисциплинарному взысканию .

Дисциплинарное взыскание может быть снято идо истечении года. Орган, должностное лицо или работодатель может досрочно снять дисциплинарное взыскание по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя наказанного работника или трудового коллектива, если наказанный после получения дисциплинарного взыскания не совершил нового дисциплинарного поступка и в течение всего времени проявлял себя как добросовестный дисциплинированный работник. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания должно быть оформлено приказом работодателя.

Однако в течение всего срока дисциплинарного взыскания меры поощрения к наказанному работнику не применяются.