Перевод на другую работу

В любой организации, как с большим штатом сотрудников, так и с малым, может возникнуть необходимость временно перевести работника на другую работу. Как правильно оформить перевод, в каких случаях требуется согласие работника, в каких нет, каковы всевозможные последствия неправильного перевода и оформления – разберемся в данной статье.

Не стоит путать временный перевод работника на другую работу с совместительством и совмещением. Рассмотрим для начала разницу между временным переводом, совместительством и совмещением.

Совместительство

Понятие «совместительство» содержится в ст. 282 ТК РФ. Совместительство – это выполнение работником другой оплачиваемой работы в свободное от работы время, причем количество таких совместительств не ограничено, главное – не в ущерб основной работе. Работа по совместительству отображается в трудовом договоре с указанием на то, что она не основная. Совместительство бывает двух видов:

  • внутреннее совместительство – это работа у того же работодателя, в той же организации;
  • внешнее совместительство – это работа у других работодателей, в других организациях.

Совмещение

Понятие «совмещение» содержится в ст. 60.2 ТК РФ. Совмещение – это выполнение работником большего объема работы, например исполнение еще обязанностей отсутствующего работника. При этом работник не освобождается от основной работы и работает по совмещению не в свободное время, а в основные часы работы. Другими словами, на работника возлагается большая нагрузка. Работник при этом может выполнять дополнительную работу как по одной, так и по другой профессии. При совмещении не требуется заключения нового трудового договора, в отличие от совместительства.

Временный перевод на другую работу

Временный перевод работника на другую работу происходит по соглашению сторон, заключаемому в письменном виде. Понятие временного перевода содержится в ст. 72.2 ТК РФ. Работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. Может возникнуть такая ситуация, что перевод требуется на время отсутствия другого работника и его продолжительность не укладывается в один год, тогда срок будет установлен с формулировкой «до выхода основного работника на работу».

Если после окончания срока временного перевода работник не потребовал вернуть его на прежнюю работу, «старая» работа работодателем не предоставлена и работник продолжает работать, то перевод автоматически считается постоянным.

Т.е., в отличие от совмещения и совместительства, при временном переводе не возникает дополнительной нагрузки сверх основной работы (ни у своего работодателя, ни у другого), он не приносит работнику дополнительного дохода и соответственно зачастую просто не интересен ему.

Рассмотрим три случая временного перевода: по согласованию с работодателем, по производственной необходимости и принудительного перевода.

Временный перевод по соглашению сторон

Временный перевод по соглашению сторон, наверное, самый простой перевод. Вроде бы и ничего сложного, но при этом работодателю необходимо обратить внимание на правильное оформление такого перевода.

Рассмотрим такую ситуацию, когда основной работник либо заболел, либо уехал в командировку на пару месяцев, либо ушел в большой отпуск, либо в обычный очередной отпуск, и возникла необходимость заменить такого работника. Здесь как раз возможен временный перевод работника на должность отсутствующего, поскольку, например, остались срочные незавершенные вопросы, без подписания каких-либо документов встанет производство или вообще работник уволился, а пока найдут ему замену необходимо выполнять определенную работу.

В отличие от совместительства, временный перевод работника в трудовой книжке не отображается, все происходит исключительно по соглашению сторон. Хотя, с другой стороны, необходимо отобразить временный перевод в кадровых документах, а именно в личной карточке работника по форме Т-2 (п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 № 225).

Прежде чем перевести временно работника на другую работу, необходимо ему об этом сообщить. В какой срок – законодательством не установлено, поэтому нет необходимости выжидать определенные дни, недели. Такое сообщение (уведомление) может быть как в письменной форме, так и в устной, главное – получить согласие работника о том, что он не против.

После получения согласия между работодателем и работником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором необходимо указать основание перевода, на какой срок осуществляется перевод, уровень заработной платы, если он подлежит изменению, рабочее время, если оно отлично от настоящего. Уровень заработной платы также не определен законодательством и остается на усмотрение работодателя и работника, т.е. по согласованию.

Целесообразно в таком дополнительном соглашении четко указать время временного перевода. Например, если это командировка другого сотрудника либо производственная необходимость, можно указать определенное число, до которого будет осуществлен перевод; если до определенного события – обозначается это событие, например выход сотрудника из отпуска, принятие нового работника на эту должность и т.д.

После оформления дополнительного соглашения руководитель оформляет приказ о временном переводе работника по форме № Т-5 или Т-5а (данные формы утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). В таком приказе работодателю следует указать причины временного перевода, выполняемую работу, срок и заработную плату.

Работодателю не стоит забывать, что с этим приказом, как и с другими, работника необходимо ознакомить под роспись. Данное ознакомление и подписание работником приказа как раз и будет являться официальным получением его согласия на временный перевод.

Также работодателям следует взять на заметку Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, в котором четко оговорено, что работник может быть временно переведен на другую работу лишь у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана по состоянию здоровья. Оговорено также, что если при переводе на другую работу в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ возможен только с письменного согласия работника (п. 18 данного Постановления).

Ошибкой будет также являться действие работодателя, если, например, работник был временно переведен на другую работу, а потом уволен, поскольку работодатель взял на его прошлое место другого сотрудника. Не стоит забывать о том, что при временном переводе за работником сохраняется его рабочее место и он может спокойно вернуться после оговоренного срока обратно. Эту ситуацию рассматривал Конституционный Суд РФ, и такой вывод содержится в Определение Конституционного Суда РФ от 24.12.2013 № 1912-О: «Суд разъяснил, что ст. 72.2 ТК РФ предусматривает случаи временного перевода на другую работу, при этом по письменному соглашению сторон работник может замещать временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы до выхода этого работника на работу. По окончании срока перевода работнику гарантируется предоставление прежней работы, в случае же если прежняя работа работнику не предоставлена, он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Такое регулирование также не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан».

Временный перевод при производственной необходимости

Понятие временного перевода в случае производственной необходимости также содержится в ст. 72.2 ТК РФ. Рассматривается два случая:

  • в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий;
  • перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами.

Также уточнено, что временный перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. А также при временных переводах по вышеназванным основаниям, уровень заработной платы производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

При таком переводе в случае производственной необходимости работодателю следует учитывать, что при возникновении споров с работниками он обязан будет доказывать наличие обстоятельств, повлекших временный перевод по названным обстоятельствам. Об этом прямо указано в п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Рассмотрим, например, такую ситуацию: произошла какая-то катастрофа (авария) на производстве, работодатель издал приказ о временном переводе работников для ликвидации последствий катастрофы (аварии) и не указал в нем причину перевода, а работник не согласился перевестись, пусть даже временно, на работу для ликвидации катастрофы (аварии). Впоследствии, из-за того что работник отказался временно перевестись на другую работу, работодатель его уволил. Правомерно ли в этой ситуации увольнение работника из-за его отказа от временного перевода?

Для решения этого вопроса обратимся к Определению Кемеровского областного суда от 29.02.2012 № 33-1817: «…При рассмотрении дела суд пришел к выводу о наличии у работодателя оснований для перевода работника, то есть обстоятельств, которые ставят под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия населения или его части. К таким обстоятельствам судом отнесена деформация крепи, которая может привести к обрушению породы и гибели людей, а также заштыбовка ленточного конвейера, которая может привести к задымлению, возгоранию и пожару.

Однако, при рассмотрении дела ответчиком (работодателем) не приведены доказательства наличия чрезвычайных обстоятельств, обусловивших необходимость временного перевода работника без согласия на не обусловленную трудовым договором работу.

О наличии каких-либо чрезвычайных обстоятельств, которые допускают перевод работников в соответствии с ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, в приказе не упоминается.

Кроме того, подобное привлечение работника к работе работодателем надлежащим образом не оформлено, так как приказ распространяется на проходчиков, а он работал в должности машиниста горно-выемочных машин, а поэтому должен быть издан приказ по форме № Т-5 с указанием причины его перевода. В данном случае основание для перевода имеет принципиальное значение, приказ должен быть подкреплен соответствующими документами, в противном случае работник может отказаться от перевода.

Российским законодательством не установлена обязанность работника находиться на рабочем месте в случае его незаконного перевода. При таких обстоятельствах его отказ от незаконного перевода не мог рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, в связи с чем наложение на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения незаконно.

В п. 40 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предписано, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (статьи 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

С учетом приведенных обстоятельств дела и требований закона значимым для разрешения дела является то, соблюден ли работодателем закон при переводе работника на работу, не обусловленную трудовым договором.

Установив эти обстоятельства, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что имеет место случай, предусмотренный ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, ставящий под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а поэтому посчитал, что работодатель имел право перевести работников без их согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения указанного случая».

Исходя из анализа указанного дела, работодателям следует задуматься о том, что для правильного временного перевода в случае производственной необходимости следует либо заручится согласием работника на временный перевод, либо самостоятельно издать приказ о временном переводе работника/работников с обязательным указанием причины такого перевода. При правильном оформлении приказа о временном переводе с указанием причины, сроков или определенного события, работодатель сможет избежать недопонимания со стороны работников, а также уберечь себя от судебных тяжб.

Также следует учитывать, что работник имеет право отказаться от перевода, если это опасно для его жизни и здоровья. Безосновательный отказ работника от временного перевода в указанных ситуациях будет расцениваться как дисциплинарный проступок, а невыход на работу – как прогул. Об этом четко говорится в п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Однако в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ при возникновении опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, установленных федеральными законами, до устранения такой опасности, либо от выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит норм, запрещающих работнику отказаться от выполнения таких работ и тогда, когда они обусловлены переводом по вышеуказанным основаниям, отказ работника от временного перевода в порядке ст. 72.2 ТК РФ по названным выше причинам является обоснованным.

Временный перевод в случаях, указанных выше, допускается только на срок до одного месяца и должен служить цели предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Заключение

В заключение хотелось бы отметить, что временный перевод осуществляется по соглашению сторон, но это в лучшем случае. Тогда его просто надо правильно оформить, чтобы не возникли в дальнейшем претензии друг к другу.

При временном переводе работника в случае производственной необходимости, обязательно надо указать в самом приказе, почему такой временный перевод необходим. Не следует забывать о том, что, если функциями трудового договора не предусмотрены условия предотвращения последствий каких-либо катастроф либо перевод на работу никак не связан с умениями, знаниями, навыками работника и перевод действительно будет угрожать его жизни и здоровью, только в этом случае работник сможет отказаться от перевода. Повторюсь, безосновательный отказ работника от временного перевода при производственной необходимости при действительной необходимости в организации не допускается.

Соответственно, при учете всех необходимых письменных оформлений и пониманий, когда можно или нужно временно перевести работника на другую работу, работодатель оградит себя от споров с работниками.

Ирина Чучкина — юрист-консультант ООО «ИК Ю-Софт», Региональный информационный центр Сети «КонсультантПлюс». Редакция журнала «Кадровик»

>Перевод на другую работу (перемещение)

×

Порядок перевода на другую постоянную работу

Статья 72.1 ТК РФ предусматривает следующие переводы на другую работу:

1) перевод с постоянным или временным изменением трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник при продолжении работы у того же работодателя;

2) перевод работника на постоянную работу к другому работодателю;

3) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем *(88).

Работник на другую постоянную работу у того же работодателя может переводиться как по инициативе работодателя, так и по соглашению сторон *(89).

Основанием для перевода на другую постоянную работу по инициативе работника является его заявление. Решение руководителя о переводе работника выражается в резолюции, поставленной на заявлении. При положительном решении вопроса составляется дополнительное соглашение к трудовому договору. Перевод оформляется приказом о переводе *(90).

Перевод на другую постоянную работу у того же работодателя по инициативе работодателя означает изменение трудовой функции или определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72.1 ТК РФ). Напомним, что обязательные и дополнительные условия трудового договора перечислены в ст. 57 ТК РФ (место работы, права и обязанности сторон, характеристики условий труда, режим труда и отдыха, условия оплаты труда и др.). К обязательным условиям законодатели относят и трудовую функцию (наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации), но в ст. 72.1 ТК РФ она выделена особо. И сделано это не случайно. Дело в том, что иные определенные сторонами условия трудового договора при указанных в ст. 74 ТК РФ обстоятельствах работодатель может изменить без согласия работника, лишь предупредив его об этом. Однако трудовую функцию без согласия работника изменить нельзя (кроме случая временного перевода по производственной необходимости). Поручение работы, не предусмотренной трудовым договором, без согласия работника является, по сути, принудительным трудом, который, согласно ст. 4 ТК РФ, запрещен. Другая норма (ст. 60 ТК РФ) уточняет: запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами *(91).

Если такой перевод был осуществлен без письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, то этот перевод может считаться законным. Однако добровольное выполнение другой работы не освобождает работодателя от обязанности получить от работника письменное подтверждение согласия на перевод *(92).

Работник, переведенный на другую постоянную работу у того же работодателя и добровольно приступивший к ее выполнению, вправе обжаловать такой перевод в органы по рассмотрению трудовых споров, если считает, что перевод осуществлен с нарушением действующего законодательства.

Основанием и причинами перевода на другую постоянную работу на одном предприятии (организации) могут быть: выдвижение по службе, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации или состояния здоровья, восстановление на работе другого лица, ранее выполнявшего эту работу, и т.п. *(93)

Работник организации может сообщить в отдел кадров об изменении состояния здоровья, подтвержденном медицинским заключением, в соответствии с которым он признается нуждающимся в предоставлении другой работы. Работодатель обязан перевести работника с его согласия на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Документирование перевода на другую постоянную работу по указанной причине должно начинаться с составления работником заявления с просьбой о переводе с приложением медицинского заключения. При наличии в организации соответствующей работы руководитель проставляет на заявлении резолюцию, поручая кадровой службе согласовать с работником данный перевод. В юридической литературе высказано мнение о том, что, хотя в ТК РФ и нет прямого указания на это, целесообразно подготовить предложение о переводе, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись *(94).

Перевод на другую постоянную работу возможен также по результатам аттестации. Она введена для руководящих, инженерно-технических работников, работников научно-исследовательских, проектных, конструкторских и технологических организаций, преподавателей высших, средних специальных учебных заведений и школ и др. *(95)

В случае отказа работника от предлагаемых вариантов перевода желательно (несмотря на отсутствие прямого указания в ТК РФ) подготовить соответствующую докладную записку на имя руководителя организации. Результатом рассмотрения докладной записки должна стать резолюция руководителя организации, содержащая указание на подготовку проекта приказа об увольнении работника в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением) *(96).

В новой редакции ТК РФ (Федеральный закон N 90) определена необходимая четкость и согласованность в содержании ст. 73 и 77. Согласно ст. 73 ТК РФ, работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую работу. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается по п. 8 ст. 77 ТК РФ. Между тем предыдущая редакция этого пункта предусматривала увольнение лишь в случае отказа работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья по медицинскому заключению и ничего не говорила о случаях, когда в организации отсутствует работа, на которую работник в соответствии с медицинским заключением может быть переведен. Кроме того, право работодателя уволить работника, нуждающегося по медицинскому заключению в предоставлении другой работы, при отсутствии в организации такой работы никак не соответствовало закрепленной в этой же статье его обязанности предоставить подобную работу.

Поэтому усовершенствование данной нормы дало основание работодателю легитимно определить порядок увольнения такой категории работников, а именно внесение в ст. 83 ТК РФ (прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон) условия, когда трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: отсутствие в организации соответствующей работы, при невозможности перевода работника с его согласия на другую работу. По нашему мнению, это внесло четкость и согласованность в трудовое законодательство. И если в организации возникнет указанная ситуация, то работника можно будет уволить по ст. 83 ТК РФ (согласно названным обстоятельствам), что будет соответствовать действительности.

Назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности является постоянным переводом на другую работу. Освобождение работника от занимаемой должности в последующем допустимо лишь на общих основаниях, предусмотренных законом.

Перевод работника к другому работодателю связан с изменением определенных сторонами условий трудового договора и должен рассматриваться как основание для прекращения ранее заключенного договора и возникновения нового трудового договора *(97).

Что понимается под «другим» работодателем? Независимо от степени хозяйственной самостоятельности и от наличия или отсутствия прав юридического лица всякая организация, имеющая право приема и увольнения рабочих и служащих, т.е. обладающая правоспособностью в трудовых отношениях, является «другим» работодателем по отношению к любой иной организации, имеющей такое же право приема и увольнения *(98).

Поэтому, например, перевод педагога из учебного заведения в его филиал, где заведующий филиалом (директор) наделен правом приема и увольнения, будет рассматриваться как перевод к другому работодателю.

Перевод работника к другому работодателю допускается только по его письменной просьбе или с его письменного согласия *(99).

Работнику, письменно приглашенному на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между руководителями организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ) *(100).

Такой перевод возможен также, когда работника переводят по инициативе вышестоящего органа (например, в системе одного ведомства или министерства) *(101).

При переводе к другому работодателю по просьбе работника представляется необходимым составить письменный запрос из организации, в которой находится работник. Запрос оформляется на бланке письма предприятия и подписывается его руководителем.

Работодатель, с которым работник состоит в трудовых отношениях, может получить это письмо по почте или лично от работника. При положительном решении вопроса о переводе работника к другому работодателю на заявлении проставляется резолюция о подготовке проекта приказа о прекращении трудового договора. В резолюции оговаривается дата увольнения работника, которая должна соответствовать дате, указанной в заявлении работника и письме о переводе *(102).

Перевод на постоянную работу к другому работодателю оформляется приказом (распоряжением), и в трудовой книжке производится соответствующая запись об увольнении и о приеме на работу в порядке перевода *(103).

Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем происходит, когда сам работодатель перемещается в другую местность *(104), под которой следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта *(105).

Перевод на другую постоянную работу в другую местность вместе с работодателем допускается только с письменного согласия работника. При этом работникам выплачиваются компенсации: стоимость проезда самого работника и членов его семьи, стоимость провоза багажа, расходы на устройство на новом месте и др. (ст. 169 ТК РФ).

Перевод на работу из одного населенного пункта в другой, даже в пределах одного административного района, рассматривается как перевод в другую местность независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения между этими пунктами.

Отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем является основанием для прекращения заключенного с ним трудового договора по п. 9 ст. 77 ТК РФ *(106).

Помимо названных переводов существует перевод лица, проходящего альтернативную гражданскую службу. Основанием для такого перевода является:

ликвидация организации;

сокращение штатной численности организации (если должность, занимаемая проходящим альтернативную службу, сокращается);

производственная необходимость;

наличие подтвержденных медицинским заключением противопоказаний для выполнения работы, предусмотренной трудовым договором, и невозможность перевода гражданина на другую работу в этой организации;

наличие подтвержденных медицинским заключением противопоказаний для проживания в местности, где проходит альтернативная гражданская служба; иные случаи (по решению Министерства здравоохранения и социального развития РФ).

Федеральная служба по труду и занятости доводит решение о переводе гражданина из одной организации в другую до соответствующих федеральных органов исполнительной власти или органов исполнительной власти субъектов РФ, которым подведомственны эти организации. Перевод оформляется приказом федерального органа исполнительной власти субъекта РФ.

При переводе гражданина в другую организацию работодатель расторгает заключенный с ним срочный трудовой договор, производит полный расчет, выдает трудовую книжку и учетную карту с произведенными в них в установленном порядке необходимыми записями. Кроме того, работодатель уведомляет организацию, в которую направляется гражданин для дальнейшего прохождения альтернативной гражданской службы, о сроке его прибытия, а военный комиссариат, который направил гражданина на альтернативную гражданскую службу, и территориальный орган по вопросам занятости населения Федеральной службы по труду и занятости — о переводе гражданина на новое место альтернативной гражданской службы. Завершается процедура перевода выдачей работодателем гражданину под роспись предписания об убытии к новому месту службы в установленный срок.

По прибытии в новую организацию для дальнейшего прохождения службы гражданин должен предъявить работодателю документы, которые представлялись им ранее, при заключении первого срочного трудового договора.

Работодатель, к которому в порядке перевода прибыл гражданин для дальнейшего прохождения альтернативной гражданской службы, заключает с ним срочный трудовой договор на период ее прохождения в этой организации и в трехдневный срок уведомляет об этом федеральный орган исполнительной власти или орган исполнительной власти субъекта РФ, которому подведомственная организация, а также военный комиссариат направили гражданина на альтернативную службу *(107).

Характеристика правил, касающихся переводов работников на другую работу, не будет полной, если не рассмотреть юридическую конструкцию, закрепленную в ст. 75 ТК РФ. Суть этой конструкции состоит в том, что при смене собственника имущества организации, подведомственности (подчиненности), а также ее реорганизации трудовые отношения должны продолжаться, а работник не может быть переведен в связи с указанными обстоятельствами на другую работу.

Весьма близко к переводу на другую работу понятие совмещения работниками профессий или должности. Это — временное или постоянное расширение трудовых функций, т.е. возложение на работника в рамках трудового договора и в пределах установленной для данного работника нормы рабочего времени дополнительных обязанностей.

Совмещение профессий (должностей) требует согласия работника и оформляется приказом работодателя. Последний вправе в любой момент отменить свое решение о возложении на работника совмещения профессий и должностей, а работник — отказаться от такого совмещения.

Законодательство допускает (по соглашению сторон) любые варианты совмещения профессий и должностей и любые формы дополнительной оплаты работников в качестве вознаграждения за расширение трудовых функций (ст. 151 ТК РФ).

По общему правилу, если перевод на другую работу не ведет к сокращению заработной платы и к изменению обязательных условий труда (а это определяют судьи в каждом конкретном случае), то такой перевод считается применением трудового договора.

Таким образом, изменения, связанные с реализацией трудового договора, возможны без согласия работника. Изменения же, равнозначные новации трудового договора, требуют такого согласия.

Перемещение работника

Помимо перевода на другую работу те же нормы закона регулируют и перемещение сотрудника.

Перемещение работника может иметь место только у того же работодателя.

Оно возможно в виде:

  • перемещения на другое рабочее место;
  • перемещения в другое структурное подразделение организации в пределах той же местности;
  • поручение работнику трудиться на другом механизме (агрегате).

Обязательное условие правомерности перемещения – отсутствие изменений в условиях заключенного между сторонами трудового договора. Иными словами, при перемещении не должны меняться зафиксированные ранее в трудовом договоре рабочее место, или подразделение (отдел), или механизм (станок, автомобиль).

Перемещение работника не нуждается в его согласии на это. Несогласие может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины и влечь соответствующие последствия в виде дисциплинарного взыскания.

При этом следует учитывать состояние здоровья работника: перемещать его на противопоказанную медицинским заключением работу закон строго запрещает.

Сходство и различия

Перевод на другую работу и перемещение работника сходны в том, что у трудящегося в ходе такого движения меняется рабочее место, или структурное подразделение в той же местности, или механизм, с помощью которого он работает.

Тонкая грань отличий выявляется при определении того, изменяют ли эти действия условия трудового договора, о которых ранее договорились стороны.

Если неизменны – то налицо перемещение.

Если меняются – это перевод, при котором требуется согласие работника и внесение письменных изменений в заключенный трудовой договор.

Например, если в трудовом договоре с секретарем указана в качестве его рабочего места приемная руководителя организации, то переместить его в другой кабинет без его согласия и заключения об этом допсоглашения к трудовому договору нельзя. Если же в трудовом договоре приемная не зафиксирована в качестве рабочего места, то перемещение секретаря в иной кабинет без его согласия правомерно.

Или водителя, принятого согласно трудовому договору «для работы на легковом автомобиле марки «Рено» госномер А 111 ТЛ 77 RUS», нельзя перемещать на автомобиль марки «КИА», но можно перевести с его письменного согласия.

Или продавца, принятого для работы в сетевом магазине в одном районе города, незаконно перемещать для работы в магазин в другом городском районе. Его можно только перевести.

Оформление перевода на другую постоянную работу и перемещения также различается.

В первом случае заключается допсоглашение к трудовому договору, на его основании издается приказ, затем вносится запись в трудовую книжку работника.

Во втором случае издается только приказ руководителя о перемещении работника.

Что такое перевод на другую работу

По сути, перевод на иное место трудоустройства – это перманентная или лишь кратковременная реорганизация трудовой деятельности, относящаяся к:

  • конкретному сотруднику организации;
  • целому подразделению какого-либо предприятия, в котором данный сотрудник числится работником.

Второй вариант также имеет место быть в случае, когда в трудовом договоре произведено соответствующее указание.

Итак, как мы уже упомянули выше, переводы на другую работу могут иметь различный характер.

Таблица 1. Длительность перевода на другую работу: характеристики

Временный перевод Постоянный перевод
Временный перевод может осуществляться:

  • по взаимному соглашению сторон, которое оформляется в письменной форме, длительность перевода по которому может быть не более годичного срока;
  • для того, чтобы заместить иного сотрудника, который временно отсутствует ввиду каких-либо обстоятельств (например, если это женщина, она может уйти в декрет), при этом за ним сохраняется его должность и рабочее места, и они передаются переводящемуся временно работнику в пользование;
  • в случае, когда произошла какая-либо катастрофа, имеющая природную этиологию, техногенную, производственную, кроме того, при несчастных случаях на производстве, также при пожаре, в случае затопления города, голода, землетрясений, распространения эпидемий, а также эпизоотий, иных случаях, которые входят в категорию исключительных, и ставят под угрозу существование в нормальных условиях жизни и в целом жизнь людей;
  • в случае изменения состояния здоровья, которое требует принятия подобных мер.
  • Перевод в постоянной форме может быть осуществлен следующим образом:

  • сотрудник переводится внутри той-же организации, в которой трудоустроен на данный момент, просто он получает иную должность и трудовые обязанности внутри нее;
  • работник переводится осуществлять ту же трудовую деятельность, что и раньше, вместе со своим работодателем, в какую-либо другую местность;
  • осуществляется перевод лица, являющегося сотрудником, на другую должность.
  • Перевод, осуществляемый на постоянную основу

    Все переводы, которые проводятся в формате постоянных изменений, подразумевают, что сотрудник должен:

    • оформить письменное согласие;
    • написать заявление соответствующего содержания.

    Перейти можно ненадолго, а можно на совсем

    По сути, без согласия данного лица осуществить искомое изменение нельзя, так как закон это запрещает. Вместо заявления может быть подано от него простое соглашение на проведение перевода.

    Когда сотрудник меняет место работы, полностью меняются и его трудовые задачи, поэтому по установленным законодательно нормам необходимо:

    • перезаключить подписанное с ним ранее трудовое соглашение;
    • издать приказ, содержащий требование о переводе, подпись на специально отведенном месте которого обязательно должна быть проставлена в течение трех суток после выпуска.

    Особенности, сопровождающие перевод сотрудника, совместный с работодателем, в какую-либо иную местность, заключаются в следующем:

    • инициатором подобного изменения в условиях какой-либо организации может стать только работодатель;
    • обязательное «техническое» условие, которое должно соблюдаться при этом переводе, заключается том, что работник должен получить от компании в письменном виде предупреждение о намеревающихся произойти изменениях, при этом предупреждение отсылается заранее – за 2 месяца до момента воплощения задуманного в жизнь;
    • в предупреждении необходимо обозначить, что при отказе от перехода на иную работу, организация-работодатель произведет увольнение в соответствии с Трудовым Кодексом нашей страны, при этом будет осуществлена выплата выходного пособия также согласно с указанным выше сводом сведений.

    Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение

    Если сотрудник переводится на постоянную работу к иному работодателю, нынешней организации, в которой он трудоустроен нужно будет при условии обоюдного согласия:

    • согласиться на заявленный им перевод;
    • прекратить трудовые отношения с сотрудником путем разрыва ранее оформленного договора.

    В том случае, если о согласии между сотрудником и работодателем речи не идет, сотрудник не может перевестись, он должен будет:

    • написать заявление на увольнение по собственному желанию;
    • устроиться на работу в другую организацию.

    Иными словами, в данном случае никакого перевода осуществлено не будет.

    Перевод временный

    В первых двух ситуациях, в которых практикуется перевод на определенный срок, потенциально может произойти следующее:

    • прежний работник может не потребовать должность, на которую вы были направлены;
    • вам также не была предоставлена возможность перейти обратно.

    Временно уйти на другую должность также можно, лишь соблюдая определенные правила

    При сочетании перечисленных выше случаев за вами может сохраниться та должность, на которой вы находитесь, тогда перевод потеряет временный характер, и договор по нему утратит силу. По итогу, состоявшаяся смена места работы будет считаться постоянной.

    В том случае, когда происходит возникновение обстоятельств, которые можно охарактеризовать, как форс-мажорные, гражданин может быть по закону переведен на иное место, одновременно уже не понадобится предоставление его согласия. В искомой ситуации срок перевода составит не более одного месяца. Такое решение может быть ранее не обусловлена оформленным предварительно трудовым соглашением с тем же работодателем. Необходимость в таком переводе возникает ввиду возникновения указанных и перечисленных в таблице выше:

    • несчастных случаев;
    • их серьезных и несерьезных последствий.

    При этом, искомая разновидность переводов подразумевает наличие некоторых исключений.

    1. Разрешено осуществлять смену должности конкретного гражданина на срок, который составляет не более 30 дней, не заявленную предварительно в трудовом соглашении, невзирая на его отношение к данному вопросу. Однако, лишь в тех обстоятельствах, когда наблюдается длительная или скоротечная остановка труда на предприятии, причины которой кроются в факторах:

    • финансовой;
    • функциональной;
    • организационной сферы и т.д.

    2. Кроме того, разрешается осуществить это мероприятие также при наличии:

    • надобности предотвратить окончательную или частичную порчу принадлежащего организации имущества;
    • либо при обстоятельствах чрезвычайного характера.3. Временное понижение, связанное с изменением текущей должности, предполагающую пониженную квалификацию относительно прошлого места его профессиональной занятости, в разрезе различных обстоятельств можно будет произвести исключительно в тех обстоятельствах, когда сам сотрудник подтвердит положительное к этому отношение посредством предоставления документа, написанного от руки, и имеющего соответствующее содержание.

    Кроме того, при осуществлении временного ухода на иной пост, гражданину начисляется оплата его трудовой деятельности, величина которой по закону не должна оказаться меньше, чем средняя величина денежных выплат на предыдущем месте.

    В том случае, когда перевод на другую работу осуществляется ввиду изменения состояния здоровья работника, используются следующие основания.

    1. Так, перемещение конкретного индивидуума на иную должность, условия осуществления основной деятельности на которой будут отличны от нынешних, и подойдут по рекомендациям медиков и специализированным показаниям, производится после получения соответствующего документального подтверждения от врача. Период такого перехода составляет не более 4 месячных периодов.

    К слову, упомянутое заключение в обязательном порядке должно быть оформлено законодательно, и никак иначе, в иной ситуации содержащаяся в нем информация не окажется воспринята в качестве основания для проведения интересующей нас процедуры.

    Получив документ, в тексте которого обозначается положительное отношение работника к переходу на иное место трудоустройства, компания обязана произвести перевод данного лица, ведь представленное действие требуется совершить ввиду текущего состояния здоровья данного индивидуума. Однако, в некоторых случаях, которые можно обозначить, как исключительные, руководству компании приходится отстранять числящееся штате предприятия лицо от трудовой деятельности, одновременно сохраняя его право на текущее место работы, ввиду того, что:

    • сам сотрудник отказывается переводится на новую должность;
    • в компании работодателя подобной должности, потенциально подошедшей бы для замены нынешней, не имеется.

    При условии, что лицо было отстранено от работы, денежные выплаты за весь срок отсутствия на собственном рабочем месте оно получать не будет. Однако, необходимо также принимать во внимание, что данное утверждение дополняется определенными исключениями, определяющимися согласно сведениям:

    • трудовых контрактов;
    • коллективных соглашений;
    • федеральным законодательством;
    • иной нормативной документацией.

    2. Второй случай, при котором интересующая нас процедура должна быть проведена, по показаниям медицинского характера, актуальным для конкретного индивидуума, подразумевает:

    • уход с нынешней должности навсегда;
    • на конкретный период времени, начинающийся от четырех месячных сроков.

    Документально сопровождается переход в представленной ситуации также, посредством написания работником заявления, в котором изъявлено его согласие на осуществление задуманного. Получив данный документ, компания-работодатель обязана определить конкретного человека на иную должность, вакантную на данном предприятии, которая будет соответствовать медицинским требованиям.

    Придется работодателю разорвать соглашение о трудоустройстве в искомой ситуации ввиду возникновения двух следующих обстоятельств:

    • если работник изъявил нежелание переходить;
    • при том условии, что у работодателя в распоряжении отсутствует место, соответствующее предъявленным к нему требованиям.

    3. Кроме того, осуществляется также перевод беременных женщин на иные должности и места работы. Впрочем, порядок для данной категории такой же, как и для всех остальных, поблажек нет:

    • для перевода женщинам необходимо предоставить соответствующее медицинское заключение;
    • а также написать письменное заявление.

    Беременную сотрудницу могут перевести на другую должность

    При отсутствии одного из двух вышеперечисленных документов перевод не осуществляется, так как в нашем законодательстве определен определенный срок ухода женщин в отпуск, и если отсутствуют медицинские показания, они должны оставаться работать на прежнем месте до момента ухода в декрет.

    Чего ради вообще осуществляется перевод на иную должность в представленных обстоятельствах? Когда мы говорим о женщине, которая носит ребенка, но желает продолжать трудиться по возможности до последних сроков, иногда возникает необходимость в исключении негативного воздействия ряда факторов, часто присутствующих на различных производственных площадках.

    При этом дамам в положении сохраняют средний заработок, на который они претендовали на предыдущем месте трудоустройства,

    До тех пор, пока беременной не будут предоставлены измененные условия труда, в которых негативное воздействие будет не просто сведено к минимуму, но окажется исключено полностью, она будет освобождена от работы. Кроме того, ей оплачиваются также и пропущенные вследствие перехода на другую работу дни.

    Видео — Статья 72.1 ТК РФ. Перевод на другую работу. Перемещение