Приказ о расторжении срочного трудового договора, образец

Особые случаи

Особым случаем является увольнение беременной женщины по истечении срока ТД. За исключением случая, который будет рассмотрен ниже, увольнение беременной женщины по истечении срока ТД невозможно. Работодатель обязан продлить ТД работницы, если она представит соответствующее заявление и медицинскую справку, подтверждающую беременность. Период действия ТД должен быть продлен до окончания беременности независимо от причины ее окончания.

Датой увольнения в этом случае будет:

  • если работнице предоставлен отпуск по беременности и родам — день окончания этого отпуска;
  • если не предоставлен такой отпуск — в течение недели со дня, когда работодатель узнал об окончании беременности.

Пособия по беременности и родам, при постановке на учет в ранние сроки беременности и при рождении ребенка рассчитываются и выплачиваются в обычном порядке. Отпуск по уходу за ребенком не предоставляется.

Работодатель вправе уволить беременную женщину по истечении срочного ТД при соблюдении следующих условий (ч. 3 ст. 261 ТК РФ):

  • срочный ТД заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
  • перевод работницы с ее согласия на другую имеющуюся у работодателя и не противопоказанную ей по состоянию здоровья работу невозможен.

При этом работодатель обязан предложить беременной работнице все имеющиеся у него в данной местности вакантные должности или работу, соответствующие ее квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которые женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

Как оформить увольнение в связи с истечением срока трудового договора

«При каких обстоятельствах срочный трудовой договор прекращает свое действие

Срочный трудовой договор прекращают по истечении срока его действия (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Однако само по себе истечение срока не означает, что договор расторгается автоматически. Для прекращения трудовых отношений необходимо, чтобы хотя бы одна из сторон договора потребовала его расторжения. Если этого не произошло, и трудовые отношения продолжаются, то договор считается заключенным на неопределенный срок. При этом заключите дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 58 ТК РФ, письмо Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы, он прекращается по ее завершении. Причем уволить сотрудника можно только по завершении всех работ, указанных в договоре. Это следует из положений части 2 статьи 79 Трудового кодекса РФ. На это указывают и суды, см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 21 августа 2014 г. № 33-10757/2014, определение Приморского краевого суда от 4 марта 2015 г. № 33-1641/2015.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращают по окончании сезона (ч. 4 ст. 79 ТК РФ).

Если договор заключен на время выполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, то его прекращают с выходом этого сотрудника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Как уведомить сотрудника об окончании срока трудового договора

Если работодатель не планирует продолжать отношения с временным сотрудником, заранее уведомьте его о предстоящем увольнении в связи с истечением срока договора. Исключение, когда договор заключен на время выполнения работы отсутствующего сотрудника. В этом случае уведомлять об увольнении не нужно. Об этом говорится в части 1 статьи 79 Трудового кодекса РФ. Судебная практика также указывает на то, что заранее уведомлять временного сотрудника о выходе на работу отсутствовавшего сотрудника не нужно. См., например, апелляционные определения Челябинского областного суда от 17 июля 2014 г. № 11-6967/2014, Орловского областного суда от 25 апреля 2012 г. № 33-682.

Если в срочном договоре указана конкретная дата увольнения, то уведомление сотруднику направьте не менее чем за три календарных дня до наступления этой даты. Если в договоре указано количество месяцев или лет, на которые он заключен, то действуют общие правила исчисления сроков. Отсчет срока начинается со дня заключения трудового договора. Последним днем срока считается соответствующее число последнего года (если срок исчисляется годами) или месяца (если срок исчисляется месяцами). Если последний день срока приходится на выходной или праздник, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Об этом сказано в статье 14 Трудового кодекса РФ. См. пример.

Уведомление об увольнении оформите в письменном виде в произвольной форме (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Типовая форма законом не установлена.

Вручите уведомление сотруднику под подпись. Если он откажется подписать документ, составьте акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Этот акт подтвердит, что работодатель уведомил сотрудника об увольнении. Правомерность такой позиции подтверждает и Верховный суд РФ в определении от 3 октября 2008 г. № 89-В08-6.

Совет: сделайте два экземпляра уведомления. Первый передайте сотруднику, а на втором попросите расписаться за вручение. Второй экземпляр с подписью на случай спорной ситуации докажет, что уведомление сотрудник получил.

Внимание: если организация нарушит установленный срок уведомления сотрудника об увольнении, ей грозит административная ответственность за нарушение трудового законодательства.

Уведомив сотрудника о расторжении срочного трудового договора позже чем за три дня до увольнения, например, за один день или в день увольнения, организация нарушит статью 79 Трудового кодекса РФ.

За нарушение трудового законодательства предусмотрена ответственность:

  • для организаций – штраф в размере от 30 000 до 50 000 руб. (повторное нарушение влечет штраф от 50 000 до 70 000 руб.);
  • для должностных лиц – предупреждение или штраф в размере от 1000 до 5000 руб. (повторное нарушение влечет штраф от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет);
  • для предпринимателей – штраф в размере от 1000 до 5000 руб. (повторное нарушение влечет штраф от 10 000 до 20 000 руб.).

Такие требования установлены частями 1 и 2 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Кроме того, суд может обязать организацию возместить сотруднику моральный ущерб, вызванный нарушением порядка и срока предупреждения об увольнении. Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 23 мая 2012 г. № 33-6551/2012.

Вопрос из практики: в какой день нужно расторгнуть трудовой договор и выдать все необходимые документы, если срок трудового договора заканчивается в выходной день

Датой увольнения будет первый ближайший рабочий день сотрудника.

Если последний день срока трудового договора приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ч. 4 ст. 14 ТК РФ).

Таким образом, если срок трудового договора истекает в выходной день, то расторгнуть трудовой договор с сотрудником и выдать ему все необходимые документы нужно в первый ближайший рабочий день. Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Калмыкия от 11 сентября 2012 г. № 33-652/2012, определение Свердловского областного суда от 31 июля 2013 г. № 33-8573/2013.

В каких случаях можно уволить совместителя

Совместителя можно уволить по тем же основаниям, что и любого другого сотрудника организации (ст. 77 ТК РФ).

Кроме того, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, если на эту же должность принимают сотрудника, для которого она будет основной. В этом случае предупредить совместителя об увольнении нужно в письменной форме не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Об этом сказано в статье 288 Трудового кодекса РФ. Право на увольнение совместителя сохраняется, даже если основного сотрудника принимают по срочному договору или на условиях неполного рабочего дня. При этом увольнение совместителя в период отпуска или болезни по данному основанию запрещено.1

А вот если совместитель работает по срочному трудовому договору, то применять увольнение по статье 288 Трудового кодекса РФ недопустимо. Правомерность такого подхода подтверждают и суды. См., например, апелляционное определение Иркутского областного суда от 5 февраля 2014 г. № 33-839/14, определение Московского городского суда от 6 марта 2012 г. № 33-7266.

Также данное основание для увольнения не получится применить, если совместитель:

  • сообщит о своей беременности;
  • имеет детей до трех лет или относится к иным социально защищенным категориям от увольнения по инициативе работодателя.

Вопрос из практики: можно ли уволить совместителя, если на его место будет принят сотрудник, для которого эта работа будет основной, на условиях неполного рабочего времени

Да, можно.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с совместителем, заключенный на неопределенный срок, если на эту должность принимают сотрудника, для которого она будет основной, в том числе на условиях неполного рабочего времени (ст. 288 ТК РФ).

Следует отметить, что если в штатном расписании по должности установлено полное рабочее время, то установление неполного рабочего времени возможно только по соглашению сторон.

Вопрос из практики: можно ли уволить совместителя, если на его место планируют принять основного сотрудника по срочному трудовому договору

Да, можно, при наличии оснований для заключения срочного трудового договора с основным сотрудником.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с совместителем, заключенный на неопределенный срок, если на эту должность принимают сотрудника, для которого она будет основной (ст. 288 ТК РФ). На каких условиях принимают сотрудника: срочных или бессрочных, значения не имеет. Никаких оговорок на этот счет в законодательстве не предусмотрено.

Таким образом, трудовой договор с совместителем может быть расторгнут и в том случае, когда на его место принимают основного сотрудника по срочному трудовому договору при наличии оснований для его заключения.

Правомерность данной позиции подтверждают и суды. См., например, апелляционное определение Тульского областного суда от 29 августа 2013 г. № 33-2149.

Вопрос из практики: существуют ли основания для увольнения внешнего совместителя, если стало известно, что у него нет основного места работы. Переоформлять трудовые отношения на основное место работы на условиях неполного дня сотрудник отказывается

По общему правилу такие основания отсутствуют.

Факт расторжения трудового договора по основной работе сам по себе не является основанием для прекращения трудового договора по совместительству (ст. 77 ТК РФ).

Применить увольнение по пункту 11 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ за нарушение правил заключения трудового договора также не получится. Объясняется это тем, что увольнение по данному основанию возможно только в случае, когда работодатель и сотрудник действительно не могут сохранить трудовые отношения, например, в силу установленных ограничений в законодательстве. Правомерность такого подхода подтверждает судебная практика (см., например, п. 51 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, кассационное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 15 марта 2011 г. по делу № 33-965/2011).

Если в процессе работы выяснится, что при трудоустройстве на работу по внешнему совместительству сотрудник представил подложный документ о наличии основной работы, то формально его увольнение возможно за представление подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Вместе с тем, законность такого увольнения также может быть поставлена под сомнение. Ведь законодательство не обязывает работодателя проверять наличие основного места работы у сотрудника – внешнего совместителя (ст. 65 ТК РФ).

С учетом указанного, несмотря на то что наличие работы по совместительству при отсутствии основного места работы противоречит самой сути совместительства, основания для увольнения сотрудника, который отказывается от переоформления документов, отсутствуют. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Новгородского областного суда от 2 октября 2013 г. № 2-911/13-33-1673).

Во избежание претензий со стороны контролирующих органов рекомендуется получить от сотрудника письменный отказ от переоформления документов. Составить его можно в произвольной форме. Наличие такого отказа позволит работодателю подтвердить специалистам контролирующих ведомств, что им были предприняты надлежащие меры по переоформлению трудовых отношений.

Нужно ли выплачивать при увольнении выходное пособие совместителю

Выходные пособия при увольнении совместителям выплачивают в том же порядке, как и основным сотрудникам (ст. 178, ч. 2 ст. 287 ТК РФ).

Исключение касается ситуации с увольнением в связи с ликвидацией организации или сокращением штата. При увольнении по указанным основаниям средний заработок на период трудоустройства за совместителем не сохраняйте. Такой сотрудник уже в момент увольнения считается трудоустроенным по основному месту работы.»

Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.
Попробуйте бесплатный доступ на 3 дня >>

Самые популярные рекомендации в Системе Юрист в этом месяце

Восемь опасных условий договоров аренды, услуг и подряда
Смотрите, какие условия суды чаще всего оценивают по-разному. Возьмите в договор безопасные формулировки таких условий. Используйте позитивную практику, чтобы убедить контрагента включить условие в договор, а негативную – чтобы убедить отказаться от условия.

Как судиться с приставами: алгоритм работы
Оспаривайте постановления, действия и бездействие пристава. Освобождайте имущество от ареста. Взыскивайте убытки. В этой рекомендации все, что нужно: четкий алгоритм, подборка судебной практики и готовые образцы жалоб.

Как налоговая на самом деле проверяет сведения в ЕГРЮЛ
Читайте восемь негласных правил регистрации. Основано на показаниях инспекторов и регистраторов. Подойдет для компаний, которым ИФНС поставила метку о недостоверности.

20 новых правовых позиций судов о взыскании судебных расходов
Свежие позиции судов по неоднозначным вопросам взыскания судебных расходов в одном обзоре. Проблема в том, что множество деталей до сих пор не прописано в законе. Поэтому в спорных случаях ориентируйтесь на судебную практику.

Обзор практики по уведомлению контрагентов
Отправляйте уведомление на сотовый, по e-mail или бандеролью.

§ 25. Правовые последствия незаконного увольнения

Приказ (распоряжение) работодателя об увольнении должен признаваться незаконным, если в нем не указана причина увольнения в соответствии с федеральным законом. Данное решение работодателя следует признавать незаконным и при неправильной формулировке причины увольнения работника, то есть употребления им формулировки причины увольнения, не соответствующей федеральному закону.

В ч. 5 ст. 394 ТК РФ говорится о том, что в случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий дело, обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с федеральным законом. Данная норма применима при конкуренции нескольких оснований увольнения. Например, работник, которого работодатель предупредил о прекращении трудового договора в связи с истечением его срока, может подать заявление об увольнении по собственному желанию в день окончания срока трудового договора, указав в этом заявлении уважительную причину для увольнения с работы. Работодатель, издавший в подобной ситуации приказ об увольнении работника в связи с истечением срока трудового договора, при рассмотрении дела судом должен будет изменить формулировку причины увольнения на собственное желание работника с указанием уважительной причины прекращения трудовых отношений. Однако суд не может изменять основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, указывать за работодателя иное основание расторжения трудового договора, поскольку выбор основания увольнения по инициативе работодателя относится к исключительной компетенции работодателя, а не суда. Хотя суд вправе изменить формулировку причины увольнения на собственное желание работника, если работником подано соответствующее заявление работодателю или им заявлены в суде требования об изменении формулировки причины увольнения на собственное желание.

Приказ (распоряжение) работодателя об увольнении должен быть признан необоснованным, если им не представлены доказательства, подтверждающие рассмотренные юридически значимые обстоятельства, входящие в предмет доказывания примененного им основания увольнения. Недоказанность каждого из рассмотренных обстоятельств означает необоснованность изданного работодателем приказа об увольнении работника. Правовым последствием признания приказа об увольнении незаконным или необоснованным является прежде всего восстановление работника на прежней работе либо изменение формулировки причины увольнения. Изменение формулировки причины увольнения возможно только при конкуренции оснований увольнения и, как правило, с согласия работника, обратившегося за защитой своих прав. Изменение формулировки причины увольнения без согласия работника, требующего защиты своих прав, приводит к нарушению принципа диспозитивности, означающего свободный выбор работником способа защиты трудового права. Изменение судом без согласия работника формулировки причины увольнения, как способа защиты нарушенного права, означает нарушение данного принципа, так как выбор осуществляет суд, а не работник, обратившийся за судебной защитой. Поэтому при изменении формулировки причины увольнения необходимо получать согласие работника, обратившегося в судебные органы.

Отсутствие согласия работника на изменение формулировки причины увольнения при признании приказа об увольнении незаконным или необоснованным влечет восстановление работника на прежней работе. В соответствии с п. 2 ст. 73 ФЗ «Об исполнительном производстве» от 21 июля 1997 года работник считается восстановленным на прежней работе с момента фактического допуска к выполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием работодателем приказа об отмене своего незаконного либо необоснованного приказа об увольнении или переводе данного работника. Таким образом, восстановление работника на работе следует считать состоявшимся при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, отмены работодателем незаконного или необоснованного приказа об увольнении либо переводе работника. Данное обстоятельство подтверждается изданным полномочным лицом приказом, с которым работник должен быть ознакомлен в письменной форме. Недоказанность ознакомления работника с этим приказом позволяет сделать вывод о том, что приказ не дошел до того, кому он адресован. В связи с чем его нельзя считать изданным в отношении указанного работника, а следовательно, и данное юридически значимое обстоятельство невозможно признать доказанным.

Во-вторых, восстановление на работе следует считать состоявшимся при допуске работника к выполнению прежних трудовых обязанностей. Данное обстоятельство подтверждается поручением работнику работы, которую он выполнял до незаконного увольнения или перевода.

Отсутствие в штатном расписании должности, которую занимал незаконно уволенный работник, не освобождает работодателя от обязанности по доказыванию рассматриваемого обстоятельства. В подобной ситуации работодатель обязан обеспечить работника работой, которую он выполнял до незаконного увольнения. При этом доказанным рассматриваемое обстоятельство необходимо признавать при допуске работника к исполнению хотя бы какой-то части прежних обязанностей с сохранением за ним прежней заработной платы.

Последствием незаконного или необоснованного увольнения работника с работы является выплата ему среднего месячного заработка за время вынужденного прогула. В ч. 8 ст. 394 ТК РФ говорится о том, что если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Таким образом, решение о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула необходимо обосновать наличием препятствий в связи с применением неправильной формулировки основания и (или) причины увольнения для поступления на другую работу. Доказательством, подтверждающим наличие указанных препятствий, является обращение работника в государственные органы с требованием о восстановлении на работе или об изменении формулировки увольнения, а также отсутствие работы в период защиты нарушенного права. Признание судом увольнения работника незаконным или необоснованным означает правомерность заявленных им требований, что и является подтверждением наличия препятствий для поступления на другую работу. Поступлению на другую работу предшествует прекращение трудового договора на законных основаниях. Отсутствие подобных оснований позволяет работнику требовать восстановления нарушенного права, то есть приведения приказа об увольнении в соответствие с действующим законодательством. Признание полномочным государственным органом правомерности требований работника доказывает наличие препятствий для поступления на другую работу. Поэтому отсутствие данных о выполнении работником в период ведения спора о незаконности и (или) необоснованности приказа об увольнении другой оплачиваемой работы обязывает вынести решение об оплате ему всего времени вынужденного прогула, так как незаконное или необоснованное увольнение являлось для него препятствием для поступления на другую работу. Таким образом, относимыми, допустимыми, достоверными и достаточными доказательствами, подтверждающими наличие препятствий для поступления на другую работу в связи с неправильной формулировкой увольнения, являются решение полномочного государственного органа о правомерности заявленных работником требований, а также сведения об отсутствии у работника другой оплачиваемой работы во время защиты нарушенного права. Отсутствие другой оплачиваемой работы может быть подтверждено трудовой книжкой работника, в которой отсутствует запись о приеме на другую работу. Поступление работника на другую работу свидетельствует об отсутствии препятствий для заключения другого трудового договора. В этом случае в удовлетворении требований об оплате времени вынужденного прогула может быть отказано, но только при доказанности факта получения работником в указанный период заработной платы в большем размере, чем ему необходимо выплатить за время вынужденного прогула. Если полученная работником заработная плата меньше оплаты времени вынужденного прогула, то в его пользу взыскивается разница между неполученной заработной платой за время вынужденного прогула и полученной по новому месту работы заработной платой.

В этом случае формулировка увольнения признается препятствующей для продолжения работы с получением более высокой заработной платы, что также является условием для взыскания упущенного заработка за время ведения трудового спора.

В ч. 9 ст. 394 ТК РФ к числу последствий незаконного увольнения с работы отнесена возможность взыскания в пользу работника компенсации морального вреда. Размер компенсации морального вреда при незаконном или необоснованном увольнении определяется судом исходя из степени причиненных работнику физических и (или) нравственных страданий, степени вины представителей работодателя в незаконном увольнении и других обстоятельств, которые могут повлиять на выводы судебного решения.

В соответствии с ч. 4 п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 года N 69, правовым последствием незаконного увольнения с работы является обязанность работодателя выдать по письменному заявлению работника дубликат трудовой книжки без внесения в него записи о незаконном увольнении с работы или незаконном переводе.