Уведомление о снижении заработной платы, образец

Ответ:
Работодатель вправе изменить условия трудового договора (заработную плату, наименование должности без изменения трудовой функции), в случае, когда прежние условия труда не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда. Однако изменить трудовую функцию (то есть трудовые обязанности работника) нельзя даже в этом случае.
В остальных случаях постоянное изменение условий трудового договора возможно только по соглашению сторон, выраженному в письменной форме.
К числу организационных изменений могут быть, например, отнесены:
— изменения в структуре управления организации;
— внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).
В число технологических изменений условий труда, например, входят:
— внедрение новых технологий производства;
— внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;
— усовершенствование рабочих мест;
— разработка новых видов продукции;
— введение новых или изменение технических регламентов.
Вышеуказанные перечни являются открытыми и носят оценочный характер.
Снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут являться причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить условия трудового договора.
Если в организации действительно имели место изменения организационных или технологических условий труда, то работодатель при желании изменить условия трудового договора с работниками обязан письменно уведомить их об этом не позднее, чем за два месяца. В письменном уведомлении работодатель обязан указать причины, вызвавшие изменение условий договора.
Если работник не согласен на изменение условий договора, то работодатель обязан ему предложить в письменной форме другую (вакантную) должность или работу. Если такой должности или работы у работодателя нет или работник отказывается от такого должности (работы), то трудовой договор с работником подлежит прекращению в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ с выплатой работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Правовое обоснование:
Согласно статье 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Статья 74 ТК РФ определяет, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Кодекса.
В случае когда причины, указанные в части первой статьи 74, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников). При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
В соответствии с абз. 7 ч. 3 ст. 178 ТК РФ выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ).

Работодатель в этом случае обязан разъяснить сложившуюся в компании ситуацию и привести аргументированные причины столь негативных действий со своей стороны как руководителя. Дополнительно ему необходимо будет указать на относительные временные рамки своего решения. На какое время допустимо уменьшение оклада работникам? Если у руководителя есть основания полагать, что подобная ситуация на предприятии или в компании продлится определённое время, а потом стабилизируется, он может пообещать сотруднику восстановить его заработную плату на прежнем уровне. Хотя стоит отметить, что такой ход иногда применяется руководителями и при отсутствии веских причин для сокращения заработка. Законом не запрещается и бессрочное снижение размера заработной платы. Снижение заработка по причине инициативы руководителя Зарплата может быть снижена и по личной инициативе работодателя.

Содержание

Как оформить уменьшение оклада по инициативе работодателя?

ВажноХотя на практике работодатель повышает оклады, лишь устно предупредив работника накануне повышения, так как из-за увеличения оклада вряд ли кто-то станет жаловаться в трудовую инспекцию. Однако за несоблюдение требований изменения зарплаты, указанных в трудовом законодательстве, на вас могут наложить административные взыскания, поэтому письменное уведомление лучше вручить всем, кому вы планируете изменить оплату за труд. 2 Вы можете увеличить оклад и обозначить его увеличение в виде денежной суммы или указать, на какой процент повышается размер оклада. Чаще всего процентное соотношение аргументируется повышением инфляции в стране и ростом потребительских цен на товары.
3 После истечения двухмесячного срока составьте дополнительное соглашение, где укажите все изменившиеся пункты трудового договора и обоснуйте причину повышения оклада.
Рассчитывать оклад по новой норме Вы можете с момента вступления в силу приказа. В зависимости от условий, это может быть дата подписания документа или дата, указанная в приказе (например, с 01.02.2017).Уменьшаем зарплату в одностороннем порядке Несмотря на объективные причины, работник часто бывает не согласен с необходимостью изменения собственной зарплаты в сторону уменьшения. В общем случае согласно ТК работодатель не имеет право на уменьшение оклада в одностороннем порядке.

Как организации поступить в данной ситуации? Существует несколько легальных способов, основные из которых представлены в таблице ниже: Вариант уменьшения зарплаты Описание Невыплата бонусов, премий Данный путь снижения зарплаты достаточно популярен в тех подразделениях, где сумма ежемесячного вознаграждения напрямую зависит от объема выполненной работы.

Изменение должностного оклада в сторону уменьшения

В феврале 2017 Серова обратилось с иском в суд по причине нарушения «Молотом» трудового законодательства. Суд удовлетворил иск Серовой по причине того, что Серова не была уведомлена об изменении составляющих заработной платы в установленном порядке. Также отсутствует допсолгашение о внесении изменений в трудовой договор.
На основании судебного решения Серовой перечислена доплата средств исходя из показателя оклада 12.500 руб., премии – 7.500 руб. Руководство «Молота» оштрафовано за нарушение трудового законодательства. Частые вопросы и ответы на них про уменьшенный оклад Вопрос №1. В октябре 2016 на АО «Монолит» были оформлены внутренние нормативные акты, согласно которым установлены штрафы как метод дисциплинарного взыскания. В ноябре 2016 посредством штрафов монолит уменьшит фонд оплаты труда на 7,5%.
Минимальный размер заработной платы называется окладом. Он устанавливается на федеральном законодательном уровне. Выплаты менее данного значения не могут быть сделаны работнику.

При определении размера важно ориентироваться на прожиточный минимум. Он определяется на федеральном уровне ежегодно. Если изменяется прожиточный минимум, то оклад может повышаться или снижаться. Нередко этим пользуются недобросовестные начальники.

Уменьшение оклада по инициативе работодателя может быть признано незаконным. Важно знать, как определить неправомерность деяний. Нормативная база Заработная плата, выплачиваемая каждому работнику в учреждении, определяется на основании внутренней документации организации. Суммы отражаются в трудовом или коллективном договоре. В соответствии со статьей 72 ТК ФР уменьшение должностного оклада возможно только при соглашении сторон.

Изменение окладов может быть вызвано разными причинами: опасением повторе­ния финансового кризиса, потерей при­были и т. п. Бывает и иначе: руководство решило перестроить всю структуру ком­пании в связи с расширением или пере­ориентацией деятельности.

В любом случае начинать надо с Закона о труде. Статья 74 Трудового кодекса до­пускает изменение условий трудового до­говора (за исключением изменения рабо­чих функции) по инициативе работодате­ля в связи с изменением организационных или технологических условий труда.

Буква закона

Первым делом обратимся к статье 22 Тру­дового кодекса. В ней описаны основные права и обязанности работодателя. К радости сотрудников, обязанностей у него гораздо больше, чем прав. Руководство должно предоставлять персоналу работу, обусловленную трудовым договором, и обе­спечивать равную оплату за труд равной ценности, т. е. устанавливать разные окла­ды для одноименных должностей и требо­вать от специалистов выполнять трудовые функции, не записанные в контракте, неза­конно (отдельно в ст. 60).

К сведению

В Трудовом кодексе вполне достаточно страшилок, чтобы отбить у руководства охоту к уменьшению окладов. Но, как говорит пословица, вода и камень точит, поэтому в нашей стране мало найдется людей, не прошед­ших в своей жизни испытание разделения зарплаты на постоянную (оклад) и переменную (премия) части.

Статья 57 обязывает компании указы­вать в контракте трудовые функции и усло­вия оплаты (в том числе и размер оклада). Статья 72 разрешает изменять условия контракта только по соглашению сторон (за исключением случаев, предусмотрен­ных ТК РФ) и только в письменном виде. Статья 132 запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изме­нении условий оплаты труда.

Повод к новациям

Вполне достаточно страшилок, чтобы отбить у руководства охоту к изменению, т. е. уменьшению окладов. Но, как говорит пословица, вода и камень точит, поэтому в нашей стране мало найдется людей, не прошедших в своей жизни испытание разделения зарплаты на постоянную (ок­лад) и переменную (премия) части.

Федеральная служба по труду и занято­сти, призванная защищать права трудо­способных граждан, в письме от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 указывает, что в со­ответствии со статьей 74 Трудового кодекса в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или техно­логических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функ­ции сотрудника.

О предстоящих изменениях, опреде­ленных сторонами условий контракта, а также о причинах, вызвавших необходи­мость таких новаций, работодатель обя­зан уведомить персонал в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено кодексом.

К сожалению, Трудовой кодекс не со­держит определения «изменение органи­зационных или технологических условий труда», но практики выработали свои ре­комендации, которыми можно воспользо­ваться.

Опасный момент

Изменения условий трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с установ­ленными нормами в коллективном контракте (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Поэтому не забудьте внести поправки и в этот документ. То есть эти нормы сохраняют баланс интересов работника и работодателя, а потому не могут расцениваться как нарушающие права специалистов.

Реформирование технологии производ­ства или новации в технике:

  • изменения, обусловленные ужесточени­ем требований к качеству выпускаемой продукции, внедрение новых техноло­гий производства, разработка новых ви­дов продукции, изменение технических регламентов;
  • изменения в техническом оснащении организации в связи с износом преж­него оборудования или его моральным устареванием, внедрение новых станков, агрегатов, изменение оснащения и эрго­номики рабочих мест.

Организационные изменения:

  • в структуре управления организации, введение нового штатного расписания;
  • формирование иных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные);
  • изменение режимов труда и отдыха, ввод неполного рабочего времени, например, недели;
  • введение, замена и пересмотр норм труда;
  • изменение систем оплаты труда.

Взгляд снизу

Роструд заявляет, что свои права работни­ки могут защитить, направляя обращения в Государственную инспекцию по труду или в суд. Этим правом воспользовались Се­ребряков Е.А. в 2011 году и Величко С.А. – в 2012 году, которые обратились сразу в Конституционный Суд. Заявители про­сили признать не соответствующими ста­тье 37 (ч. 1 и 2) Конституции Российской Федерации следующие нормы Трудового кодекса:

  • статью 74, регулирующую условия и по­рядок внесения поправок в трудовой до­говор по причинам, связанным с измене­нием организационных или технологи­ческих условий труда;
  • пункт 7 части первой статьи 77, закреп­ляющий такое общее основание пре­кращения трудового контракта, как отказ сотрудника от продолжения ра­боты в связи с изменением подписан­ного соглашения (ч. 4 ст. 74 данного кодекса).

По мнению заявителей, оспариваемые положения не предоставляют специали­стам достаточных гарантий при увольне­нии. А также допускают произвольное их применение, в том числе дают возмож­ность работодателю изменять определен­ные условия контрактов по причинам экономического характера, например, снижение прибыли. Или изменять долж­ностные обязанности без изменения наи­менования должности, не предлагать ра­ботнику имеющиеся вакансии. Кроме то­го, по мнению заявителей, эти нормы дают возможность судам общей юрисдикции признавать такие действия работодателя законными, чем нарушают его конститу­ционные права.

Высокий суд отказал в принятии к рас­смотрению каждой из жалоб (постанов­ления от 29 сентября 2011 г. № 1165-О-О и от 11 мая 2012 г. № 694-О), поскольку они не отвечают требованиям Федерального конституционного закона «О Конституци­онном Суде Российской Федерации». Но ар­битры подробно разобрали все части ста­тьи 74 и указали, что часть 4 этой нормы в системной связи с пунктом 7 части пер­вой статьи 77 Трудового кодекса направле­на на предотвращение ситуаций, когда сотрудник, формально сохраняя трудовые отношения, не может быть привлечен к ра­боте. То есть эти нормы сохраняют баланс интересов работника и работодателя, а потому не могут расцениваться как на­рушающие права специалистов.

Это важно

Нельзя путать два понятия, используемые в Трудовом кодексе: аттестация рабочих мест и аттестация работников. В первом случае мероприятие направлено на выяснение квалификации сотрудника. Непро­хождение экзамена на профпригодность влечет за собой увольнение по пункту 3 статьи 81 кодекса, но уменьшить оклад руководитель не имеет права.

Плановое снижение

Как бы ни реагировали работники ком­пании на возможное снижение зарплат, у руководства, как мы теперь понимаем, такая возможность есть. Итак, директор фирмы все же решил провести реконструк­цию компании, затронув в том числе и систему оплаты труда. Статья 74 Трудо­вого кодекса содержит инструкцию по изменению определенных сторонами условий трудового договора, которые в данном случае не могут быть сохранены.

Отдельно приведу пример формы прика­за, составленного в соответствии с Трудо­вым кодексом. Этот документ – исходная позиция, с которой начинается наступле­ние по всем правилам бюрократического искусства.

Если руководство грамотно, только с применением законодательства, без просьб и угроз, без фантазий, но с твердым обещанием светлого финансового будущего проведет данное психологически слож­ное мероприятие, то это избавит компа­нию от проверок контролирующих орга­нов и от обязанности восстановления на работе уволенных сотрудников с выпла­той им соответствующей компенсации за вынужденный прогул.

Изменения условий трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленными нормами в коллективном контракте (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Поэтому не забудьте внести поправки и в этот документ.

Памятка директору

Реформаторские идеи руководства понра­вятся не всем. Сотрудники тоже чтут Трудо­вой кодекс, свои права знают назубок и теперь научились их отстаивать. Трудо­вая инспекция или суд любое несоблюде­ние формальностей со стороны работода­теля будут толковать в пользу работника.

Поэтому я не рекомендую пользоваться статьей 74 Трудового кодекса по причинам, которые опишу ниже. В данном случае ком­пания может потерять больше, нежели приобрести. Итак, финансовый кризис – не по­вод к сокращению окладов. Проблемы могут возникнуть не только на вашем предприя­тии, они будут и у контрагентов, в стране, во всем мире. Отсутствие прибыли, продаж, заказов, клиентов – тоже не повод к приме­нению статьи 74 Трудового кодекса.

Особые правила

Конституционые судьи подробно разобрали все части статьи 74 Трудового кодекса и указали, что часть 4 этой нормы в системной связи с пунктом 7 части первой статьи 77 направлена на предотвращение ситуаций, когда сотрудник, формально сохраняя трудовые отношения, не может быть привлечен к работе.

Проведение аттестации работников. Эту причину снижения окладов стоит рассмо­треть подробнее. Нельзя путать два поня­тия, используемые в Трудовом кодексе: ат­тестация рабочих мест и аттестация работников. В первом случае мероприятие направлено на выяснение квалификации сотрудника, его соответствия занимаемой должности или выполняемой работе. Не­прохождение экзамена на профпригод­ность влечет за собой увольнение по пункту 3 статьи 81 Трудового кодекса, но умень­шить оклад руководитель не имеет права. А вот аттестация рабочих мест представля­ет собой совокупность мероприятий, включающих комплексную оценку каждо­го рабочего места на его соответствие со­временным технико-технологическим, организационно-экономическим и соци­альным требованиям. Использовать атте­стацию рабочих мест в целях статьи 74 в данном случае будет правомерно.

Изменение штатного расписания. За увольнение несогласного работника по этой причине Архангельский областной суд в апелляционном определении от 4 февраля 2013 г. по делу № 33-0671/2013 обязал орга­низацию восстановить гражданина на ра­боте и оплатить время вынужденного про­гула и компенсацию морального вреда. Фирма выполнила процедуру по статье 74 в полном объеме, а вот причину выбрала неправильную.

Переименование должностей в штатном расписании, изменение должностных ин­струкций и т. п. аргументы не могут высту­пать поводом к сокращению доходов работ­ников.

Один в поле не воин

Говорят, каждый работодатель платит ров­но столько, чтобы работник не уволился, а работник работает ровно столько, чтобы его не уволили. Бывают из этого правила исключения, даже диаметрально противо­положные.

Как же понизить оклад сотруднику, кото­рый не отрабатывает затраченные на него деньги?

Откровенных лентяев вы не найдете, по статистике, 80 процентов специалистов умеют и хотят работать, а вот остальные 20 процентов – имитаторы, бездельники, не­профессионалы или просто родственники учредителей, руководителей и нужных лю­дей. Так что прежде, чем заняться неради­вым работником, стоит подумать, нужно ли это начинать.

Но если сотрудник «достал», проявите на­стойчивость, юридическое и психологиче­ское давление для достижения своей цели.

Можно использовать как минимум два вари­анта для уменьшения оклада. Пер вый: пере­вод на другую работу. Угроза увольнения при выявлении профнепригодности может за­ставить человека дать согласие на перевод на нижеоплачиваемую должность в своем или другом структурном подразделении (ст. 72 ТК РФ). Второй вариант: можно со­кратить должность неприятного вам работ­ника. При этом действии Трудовой кодекс (ст. 81) обязывает предложить ему другую имеющуюся у компании работу (как вакант­ную должность, соответствующую квалифи­кации сотрудника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу).

Практическая энциклопедия бухгалтера

Все изменения 2019 года уже внесены в бератор экспертами. В ответе на любой вопрос у вас есть всё необходимое: точный алгоритм действий, актуальные примеры из реальной бухгалтерской практики, проводки и образцы заполнения документов.

Заработная плата, точнее минимальный ее размер, устанавливается нормами Федерального закона на всей территории РФ.

Размер заработной платы не должен быть ниже прожиточного минимума, установленного для работающего населения страны.

В свою очередь, прожиточный минимум является колеблющейся величиной, что приводит к колебанию минимального размера заработной платы и возможностям проведения различного рода махинаций со стороны работодателей, стремящихся уменьшить заработную плату своих работников.

Что говорит закон?

Размер заработной платы и сроки ее выплаты в организации, сотрудником которой является работник, определяются положениями трудового или коллективного договора.

Согласно ст. 72 ТК РФ уменьшение размера заработной платы возможно исключительно при пересмотре трудового договора в ходе переговоров между работником и работодателем.

Нормативная база

Нормативно-правовую сторону вопроса, касающегося уменьшения заработной платы, составляют Трудовой кодекс РФ, а также трудовые и коллективные договоры, заключаемые в организациях с каждым из работников в обязательном порядке.

Кроме того, при уменьшении заработной платы рекомендуется обратиться к Федеральному закону №82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» от 19 июня 2000 года.

Данный документ поможет понять, действительно ли работодатель нарушает права работников, уменьшая заработную плату, или же снижение заработка является вполне законным.

Трудовой кодекс РФ

Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ

Законно ли?

Работников, столкнувшихся с сокращением оклада, более всего волнует вопрос законности подобных действий со стороны работодателя.

Необходимо отметить, что, к сожалению, проводимые сокращения оклада в большинстве случаев все же законны, при условии соблюдения работодателем определенного рода процедур, суть которых будет изложена ниже.

Заработная плата может быть уменьшена, как одному, так и всем сотрудникам предприятия.

При этом данные действия, если они проведены в соответствие с ТК РФ и не нарушают права работников на достойную плату своего труда, считаются вполне законными.

Возможные основания и причины

Основаниями для изменения зарплаты в сторону уменьшения являются:

  • Реальное уменьшение доходов предприятия. В этом случае, чтобы избежать тотального сокращения, руководитель организации вправе предложить работникам согласится на выполнение своих трудовых обязанностей за меньшую плату.
  • Понижение работника в должности.
  • Реорганизация предприятия. Изменение технических и организационных условий выполнения работ, может послужить основанием для уменьшения оклада сотрудников организации.

Снизить заработную плату по собственной инициативе, без наличия описанных выше оснований, работодатель не вправе.

Прежде чем объявлять о понижении оплаты труда, работодатель обязан указать работникам на причины подобных действий.

Сделать это он обязан на коллективном собрании работников, либо любым иным открытым и доступным всем способом.

Несмотря на то, что инициатива о понижении заработной платы всегда исходит от работодателя, у работников есть право не соглашаться на претворение ее в жизнь.

Для этого достаточно отказать в подписании соглашения о внесении изменений в трудовой договор. Наличие такового соглашения является обязательным условием понижения оклада.

Выразив свое согласие, либо не согласие со сложившейся ситуацией работник может кардинальным образом изменить ее в лучшую сторону.

Инициатива работодателя

Любое сокращение заработной платы – это всегда инициатива работодателя, подкрепленная законодательным образом.

В случае, если работник с данной инициативой не согласен, или указанные основания для понижения зарплаты кажутся ему не существенными, он может поступить так, как описано выше, и обратиться в суд.

Уменьшение оклада по инициативе работодателя, ничем не подкрепленное, считается незаконным.

На испытательном сроке

Работнику, находящемуся на испытательном сроке, заработная плата может быть сокращена на тех же основаниях, что и другим сотрудникам.

Законодательно такой работник приравнивается к остальным сотрудникам, работающим полноценно.

При реорганизации

Реорганизация предприятия является наиболее распространенной причиной для уменьшения оклада работников, потому, если руководство сообщает о реорганизации вслед за этим, скорее всего, последует понижение зарплаты.

Данная мера является вполне обоснованной и законной, поскольку позволяет сохранить рабочие места за большей частью сотрудников, согласившихся на понижение зарплаты.

По результатам аттестации

Уменьшение зарплаты может последовать при получении неудовлетворительных результатов аттестации, как самого работника, так и предприятия в целом.

Следует добиваться высоких балов на аттестации, поскольку просчет даже одного сотрудника может стоить заработка всей компании.

При финансовых проблемах

Чаще всего сокращение заработной платы производится при возникновении у предприятия финансовых проблем и существенных изменений условий труда.

В этом случае предприниматель может объявить себя банкротом, провести тотальное сокращение, либо понизить заработную плату и сохранить рабочие места.

Последняя мера является наиболее гуманной и приемлемой, поскольку у работников остается шанс на то, что после решения всех финансовых проблем, заработок их вновь увеличится.

Информация про доплаты и надбавки к заработной плате — в нашей статье.

Каков срок выдачи зарплаты по платежной ведомости? Ответ — .

Уменьшение заработной платы и оклада по инициативе работодателя

Как оформить документально?

О предстоящем сокращении заработной платы все работники уведомляются за 2 месяца.

Из документов работодателю потребуются:

  • уведомление;
  • дополнительное соглашение;
  • приказ.

Уведомление о предстоящем понижении заработной платы высылается всем сотрудникам, чей заработок будет сокращен.

Делается это за 2 месяца до сокращения, по прошествии которых работодатель вправе составить дополнительное соглашение к трудовому договору, дающее основание предполагать, что работники согласны с предстоящими изменениями в оплате труда.

После того как соглашение будет подписано работником, директор предприятия обязан составить приказ с указанием планируемых изменений, перечня сотрудников, а также причины, их вызвавшей.

Уведомление (образец)

Точного образца уведомления, которое должен разослать работодатель своим сотрудникам, не существует.

Законодательно образец данного документа нигде не закреплен, потому вполне допустима произвольная форма его написания с указанием:

  • наименования организации;
  • точного юридического адреса ее нахождения;
  • возможного общего числа сотрудников;
  • реквизитов руководителей организации;
  • информации о предстоящем сокращении заработной платы;
  • полных инициалов сотрудника, либо сотрудников, которых это коснется;
  • причин уменьшения заработной платы;
  • возможных последствий для предприятия в случае, если оплата труда не будет понижена.
  • подписи и печати руководителя.

Уведомление должно быть вручено лично каждому работнику.

О получении данного документа работник обязан расписаться в специально заведенном с этой целью журнале.

Пример уведомления:

Уведомление об уменьшении оклада

Приказ (образец)

Для написания приказа о понижении оклада труда работодателю потребуются:

  • документы всех сотрудников;
  • бланки документов;
  • документы организации;
  • печать организации.

Пример составления:

Пример приказа об изменении оклада

При составлении приказа обязательно следует руководствоваться нормами ТК РФ.

Чтобы приказ имел юридическую силу, руководитель структурного подразделения организации обязан подготовить и предоставить директору служебную записку, в которой:

  • указать реквизиты работника;
  • перечень трудовых обязанностей;
  • должность работника;
  • причину изменения оклада.

Обязательным условием является подпись и печать руководителя структурного подразделения на данном документе.

После получения служебной записки директор составляет приказ о внесении изменений в трудовой договор.

Единого общепринятого образца для написания приказа не существует, данный документ считается внутренним, содержание его зависит от конкретного руководителя и может быть представлено в следующем виде:

  1. Шапка. Полные и сокращенные реквизиты предприятия, так, как это прописано в учредительном документе.
  2. Предварительная часть. Слово «приказ» пишется с заглавной буквы посередине. Под ним пишется номер и дата составления приказа. После этого указывается наименование документа, в данной ситуации, это изменение оклада работника в меньшую сторону.
  3. Распорядительная часть. Указывается причина, послужившая основанием для изменения оклада, полные инициалы работника, а также его должность и сумма, которая удерживается с его заработка.
  4. Исполнительная часть. Ответственность за исполнение приказа возлагается на бухгалтера. Документ заверяется подписью директора и печатью организации.

В конце приказа должна стоять также и подпись работника. Без нее документ считается недействительным.

Дополнительное соглашение (образец)

Дополнительное соглашение является документом, юридически закрепляющим изменения, вносимые в трудовой договор при изменении оклада работника.

Образца для данного документа нет, он составляется в письменной форме, которая должна совпадать с написанным ранее трудовым договором.

Соглашение должно содержать следующую информацию:

  • место и время подписания;
  • инициалы работника и работодателя;
  • занимаемую работником должность;
  • номер и дату подписания трудового договора.

Обязательными условиями являются наличие подписи и печати предприятия, а также подписи работника на каждом из 2-х экземпляров данного документа.

Типовой текст допсоглашения:

то делать, если на предприятии образовалась задолженность по зарплате? Читайте в нашей статье.

Как рассчитать сдельную оплату труда? Узнайте .

Кто утверждает положение об оплате труда? Смотрите .

Нюансы

После подписания дополнительного соглашения работодатель имеет право составить приказ об уменьшении заработной платы. Форма его также не унифицирована.

В случае, если работник не согласен с новой заработной платой, он имеет право уволиться (ст. 77 ТК РФ).

В свою очередь работодатель обязан предложить работникам вакантные должности на предприятии с более высоким заработком, если таковых нет, он не имеет права препятствовать увольнению.

Как понизить оклад без изменения зарплаты?

Оклад является составной частью заработной платы, потому его изменение невозможно без внесения корректив в общий доход сотрудника.

Оклад – неизменная единица расчета заработной платы.

Общий заработок сотрудника складывается из размера оклада, потому изменить заработную плату и не оказать влияния на оклад можно, но изменить оклад и не изменить оплату труда, нереально.

Соглашение сторон

Если уменьшение заработной платы происходит по обоюдному соглашению, то оформление его не занимает много времени.

Как оформить?

Прежде чем приступать к написанию каких-либо документов, необходимо удостовериться в согласии работника на выполнение своих трудовых обязанностей в соответствии с новым окладом.

Для этого потребуется направить на имя работника уведомление о предстоящем снижении заработка, составить приказ о внесении изменений в трудовой договор и подписать дополнительное соглашение.

Уведомление

Образца уведомления об уменьшении зарплаты и оклада по соглашению сторон не существует.

Данный документ составляется также как и обычное уведомление. Обязательным условием является подпись работника об его получении, проставляемая в конце документа.

Пример:

Пример приказа

Дополнительное соглашение

Дополнительное соглашение составляется по тому же образцу, что и обычное соглашение о внесении изменений в трудовой договор. Форма его произвольная.

При уменьшении заработной платы по соглашению сторон, такое изменение может произойти сразу же, как только стороны договорятся о размере оклада.

Ждать 2 месяца не обязательно.

Как оформляется командировка во время отпуска? Информация — в нашей статье.

Образец уведомления об изменений оплаты труда работникам вы можете также скачать .

Особые вопросы

Проводится ли индексация?

Индексация зарплаты предполагает ее постепенное повышение в соответствие со ст.134 ТК РФ.

Работодатель может повысить заработную плату по собственному усмотрению одному, нескольким, либо всем работникам.

Законодательно не установлено, когда и на сколько процентов будет произведено повышение, потому, если работодатель не имеет возможностей для его осуществления, он может и вовсе от него отказаться, специально забыв упомянуть о ней в трудовом договоре, что не является законным способом.

В том случае, если заработную плату понизили до минимально возможной вследствие реорганизации предприятия, массового сокращения, либо экономической нестабильности, индексация ее все равно должна производиться.

Отказ от увеличения заработной платы вслед за ростом инфляционных процессов может грозить работодателю административной и уголовной ответственностью.

Можно ли оформить задним числом?

С целью избежать ненужных вопросов и конфликтных ситуаций некоторые работодатели, вынужденные понизить заработную плату, производят данное понижение задним числом.

В этом случае при очередной выплате заработной платы работникам сообщается об отказе от премий и различного рода выплат. На руки выдается чистая заработная плата, размер которой может быть в несколько раз меньшим, чем ожидалось.

Никакого законного права поступать таким образом у работодателя нет.

При возникновении сложного экономического положения, ведущего к невозможности выплаты заработной платы в прежнем размере, работодатель обязан собрать весь коллектив работников, и не позже чем за 2 месяца до понижения, предупредить о таковом.

Работники должны самостоятельно решить, согласны ли они на подобные действия или же готовы оставить рабочие места и уволиться.

Таким образом, на поиск новой работы с подходящим заработком у них останется достаточно большое количество времени.

Как оформить директору?

Порядок оформления понижения заработной платы директору зависит от того, является ли он наемным работником или же причастен к непосредственному учреждению предприятия.

В случае, если директор пришел на работу, как обычное нанимаемое на должность лицо, понижение заработной платы оформляется на обычных основаниях, с обязательным предупреждением за 2 месяца до такового.

Если директор является главой акционеров предприятия и его учредителем, то подобных формальностей не требуется, понижение собственной ставки он может произвести и самостоятельно.

При этом в первом случае также необязательно ждать отведенное время, при получении согласия директора на производимые действия, его заработная плата может быть понижена немедленно после издания соответствующего приказа.

Можно ли уменьшить оклад беременной или декретнице?

В принципе, беременная или декретница ничем не отличается от других работников.

Если планируется уменьшение заработной платы всем работникам, оклад беременной может быть уменьшен на общих основаниях с обязательным предупреждением за 2 месяца до такового. Единственное преимущество беременной или декретницы в этом плане состоит в отсутствии у работодателя законной возможности уволить ее.

Зная это, беременная женщина может отказаться подписывать соглашение об уменьшении заработной платы и продолжать работать в занимаемой должности без каких-либо последствий для себя.

Можно ли изменить условия договора, если работник на больничном?

Трудовой договор заключают и подписывают две участвующие в нем стороны, потому изменить его условия можно только при получении их согласия на подобное изменение.

Таким образом, если работник находится на больничном, но при этом выражает письменное согласие на проведение подобного рода изменений, ничего незаконного в этом усматривать нельзя.

Если же такового согласия со стороны работника не поступило вследствие его тяжелого состояния, либо отсутствия информации о предстоящем изменении, трудовой договор должен оставаться в прежнем виде вплоть до выхода работника с больничного.

Допускается ли снижение до минималки?

В процессе осуществления работником трудовой деятельности его заработная плата может меняться в большую, либо меньшую сторону.

Доведение заработной платы до минимального уровня является вполне законным и допустимым действием со стороны работодателя в условиях финансового и экономического кризиса.

Перед проведением перерасчета заработной платы в сторону ее существенного уменьшения работник должен получить соответствующее извещение, после чего у него есть право соглашаться с поставленными условиями, либо начать поиск другого места работы.

Как осуществляется оплата в ночное время? Информация — в нашей статье.

Что такое почасовая оплата труда? Смотрите .

Как написать доверенность на получение зарплаты? Узнайте .

Какова ответственность работодателя, если оплата стала ниже МРОТ?

Размер заработной платы устанавливает Трудовой кодекс. Согласно ст. 129 ТК РФ обычная заработная плата состоит из оклада, компенсационных и стимулирующих выплат.

В ст. 133 рассматриваемого кодекса указывается, что заработная плата не может быть меньшей минимального оклада, предусмотренного законом. При этом для достижения подобного уровня заработной платы работник обязан отработать полный рабочий месяц в полном соответствии со своими рабочими обязанностями.

Заработная плата работника, начисленная ему без учета всех положенных удержаний, признается его доходом.

С полной заработной платы работодатель имеет право удерживать часть средств для оплаты НДФЛ, после чего она несколько уменьшается, что приводит к такому явлению, как получение работником заработной платы ниже МРОТ.

Работодатель не несет никакой ответственности за столь низкую оплату труда, но может ее повысить за счет премий и пособий.

В ситуации, когда зарплата не достигает установленного уровня МРОТ, могут оказаться также и работники, работающие по совместительству.

Работодатель не обязан компенсировать совместителям недоимки, если размер заработной платы не достигал минимального уровня на момент заключения трудового договора.

Никакой ответственности работодатель при этом не несет.

В том случае если речь идет о преднамеренном занижении заработной платы работодателю может грозить:

  • Материальная ответственность. На основании ст. 236 ТК РФ работодатель обязан возместить заработную плату с процентами в случае ее задержки. Это же правило касается и заработной платы уменьшенной незаконным образом.
  • Дисциплинарная ответственность. Работодателю, если он не является владельцем предприятия, на котором трудится работник, может грозить замечание, выговор и даже увольнение.
  • Гражданско-правовая. Недобросовестный работодатель обязан компенсировать моральный и материальный вред причиненный работнику. Размер компенсации определяется судом.
  • Административная ответственность. Недобросовестному работодателю грозит штраф либо предупреждение, также деятельность предпринимателя может быть приостановлена. В качестве меры наказания может быть применена дисквалификация. Размер штрафа при этом не может превышать 5 тысяч рублей.
  • Уголовная ответственность. Уголовная ответственность для работодателя наступает в соответствие со ст.145.1 УК РФ. Привлечение к уголовной ответственности за невыплату заработной платы может иметь место в исключительных случаях, обычно судебное решение ограничивается предупреждением и штрафом.

В качестве примера можно привести следующую ситуацию:

Сотрудник ООО «Звезда» Куйбышев Л. Л. обратился в бухгалтерию в связи с обнаруженной им разницей между заработной платой, полученной за два последних месяца. В бухгалтерии он получил ответ о том, что его заработная плата была снижена в связи с недостатком финансовых средств у предприятия. На попытки сотрудника встретиться с директором и прояснить ситуацию в личной беседе, никто не отреагировал.

В итоге, данный гражданин был вынужден обратиться в суд. Решением суда, действия директора предприятия были признаны необоснованными и незаконными. Работнику была возвращена его заработная плата, на работодателя наложен штраф в размере 3 тысяч рублей.

Может ли работник оспорить решение работодателя?

Решение работодателя по поводу уменьшения заработной платы не может быть принято в одностороннем порядке.

Прежде чем снимать надбавки и премии, работодатель должен посоветоваться с работником.

В случае, если он этого не сделал, имеет смысл обратиться в профсоюзную организацию, либо инспекцию по труду для оспаривания такового решения. Последней и конечной инстанцией является суд.

Работник имеет право подать иск в суд на работодателя в случае, когда:

  • работодатель произвольно уменьшил оклад, не утруждая себя объяснениями;
  • работодателем были внесены изменения в трудовой либо коллективный договор, с которыми работник не согласен;
  • работодателем не был соблюден срок уведомления работников об уменьшении заработка.

Судебная практика

К сожалению, судебная практика показывает, что дела, в которых работник выступает с претензиями в отношении работодателя, не законным образом понизившего заработную плату, ограничиваются предупреждением, либо административным наказанием.

Штрафы и иные санкции в законодательстве не предусмотрены.

Уголовная ответственность может наступить для работодателя в случае, если его неправомерные действия нанесли вред здоровью и жизни, как самого работника, так и членов его семьи.