Внештатный сотрудник

Прием на работу внештатного работника

18 05 2017 trudovik Пока нет комментариев

Труд внештатных сотрудников используется для выполнения разовых или временных работ, оказания услуг ограниченное время. Они не входят в штатную численность персонала компании. С ними не заключаются трудовые контракты. Как правильно принять на работу внештатного работника, какие документы оформить?

Когда возникает необходимость?

Штатные сотрудники могут потребоваться работодателю, когда нужно осуществить определенную работу ограниченного объема или выполнять ее на протяжении некоторого временного периода.

Чаще всего к внештатной работе привлекаются уборщицы, мастера по установке оборудования, программисты для наладки ПО, охранники. В крупных фирмах вне штата существуют целые отделы. В таких случаях персонал принимается как на один день, так и на несколько лет.

Что важно учесть при приеме внештатных работников?

Поскольку сотрудник данной категории не входит в штат компании, трудовое соглашение с ним не заключается. Соответственно, его работа не регулируется нормами трудового законодательства.

Внештатному персоналу работодатель не обязан:

  • предоставлять отпускные дни;
  • оплачивать больничные листы;
  • выплачивать пособия (к примеру, на детей, декретные);
  • производить отчисления в государственные фонды.

Если договором не предусмотрена организация отдельного рабочего места для внештатного сотрудника, то работодатель не обязан его предоставлять.

Таким образом, труд персонала вне штата особо выгоден для работодателя, поэтому используется повсеместно.

Одновременно важно понимать, что на внештатных работников не распространяется и действие внутренних актов компании. Следовательно, они не обязаны соблюдать правила и требования к поведению на рабочем месте, установленный трудовой распорядок. Их невозможно привлечь к ответственности, предусмотренной Трудовым кодексом.

Работодатель и внештатный сотрудник должны руководствоваться в своих взаимоотношениях только заключенным гражданско-правовым договором, который заключается при приеме на работу такого работника. Для придания такому контракту юридической силы, его необходимо правильно оформить, включив все важные для обеих сторон положения.

Порядок приема внештатного работника — пошаговая инструкция

Шаг 1 Получить от работника необходимый набор документов
Шаг 2 Заключить гражданско-правовой договор

Как видно из данной пошаговой инструкции, чтобы принять на работу внештатного работника достаточно выполнить всего 2 шага — запросить у него документы и составить на их основании договор.

Заключение договора ГПХ

Для приема внештатного сотрудника на работу с гражданином необходимо заключить гражданско-правовой контракт. От принимаемого работника требуются следующие документы:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • документ, подтверждающий адрес регистрации в России (для иностранцев – места жительства или пребывания).

В отличие штатного персонала, от гражданина, принимаемого вне штата, не требуются ИНН, СНИЛС, трудовая книжка.

У отдела кадров отпадает необходимость:

  1. заполнения кадровой документации;
  2. оформления личной карточки;
  3. заведения личного дела;
  4. составления приказа о приеме.

При прекращении взаимоотношений между работодателем и внештатным сотрудником не требуется и приказ об увольнении.

Итак, отношения между сторонами при внештатной работе регулируются единственным документом – договором гражданско-правового характера, определяющим объем работы, срок ее выполнения, порядок оплаты труда и расторжения отношений.

Особенности оформления гражданско-правового договора с внештатным работником

По гражданско-правовому контракту гражданин обязан осуществить временную работу или оказать услуги за определенную оплату. В зависимости от характера выполняемых функций существуют разновидности такого соглашения:

  1. договор подряда;
  2. договор об оказании услуг.

Подрядный контракт предполагает осуществление внештатным сотрудником установленного объема работ за определенное вознаграждение, выплачиваемое нанимателем. Правила его оформления регламентируются главой 37 Гражданского кодекса РФ.

По договору оказания услуг, соответственно, сотрудником оказываются для работодателя определенные услуги за оговоренную плату. Порядок оформления такого соглашения урегулирован главой 39 ГК РФ.

Главное отличие гражданского договора от трудового соглашения состоит в том, что первый предполагает одноразовую передачу нанимателю результатов осуществленной деятельности (выполненной работы, оказанных услуг). Факт передачи оформляется специальным актом выполненных работ или оказанных услуг. В документе необходимо указать, какие выполнены работы (оказаны услуги) и размер вознаграждения исполнителя.

Акт прилагается к основному контракту, который составляется в двух экземплярах при приеме на работу и заверяется подписями обеих сторон: представителем нанимателя и внештатным сотрудником.

В контракте, заключаемом с внештатным работником при приеме на работу, необходимо отразить следующие положения:

  • подробное описание выполняемых работ или оказываемых услуг;
  • конкретные сроки выполнения работы;
  • порядок отчета сотрудника перед нанимателем о выполненной деятельности (оформляется актом о полученных результатах);
  • размер вознаграждения, выплачиваемого работодателем за проделанную работу;
  • способ и срок выплаты вознаграждения;
  • права, обязанности и ответственность каждой стороны;
  • условия досрочного расторжения взаимоотношений.

Внештатный сотрудник отвечает за невыполнение или ненадлежащее исполнения взятых на себя обязанностей, в отдельных случаях – материальную ответственность. Наниматель несет ответственность за нарушение обеспечения работнику оговоренных в договоре условий, необходимых для выполнения обязанностей, а также за нарушение сроков выплаты вознаграждения.

Гражданский договор с внештатным работником может быть прекращен досрочно. Возможные условия расторжения должны быть зафиксированы в самом контракте.

Помимо основных положений в договор могут вноситься иные условия по усмотрению сторон. К примеру, рабочий режим, выходные дни, рабочее место, дополнительные методы стимулирования, гарантии нанимателя и другие, существенные для работодателя и сотрудника моменты.

При оформлении соглашения обязательно нужно внести сведения о предприятии, нанимающем сотрудника вне штата (название, ФИО руководителя), и о самом работнике (ФИО, паспортные данные, место проживания в Российской Федерации).

Трудовой договор

Трудовой договор – соглашение между работником и работодателем по которому работник обязуется регулярно выполнять возложенные на него трудовым договором функции, соблюдать трудовой распорядок, а работодатель обязуется обеспечить условия для выполнения работы, предоставить саму работу и своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату. Отношения в рамках указанного договора регулируются трудовым законодательством, в частности, Трудовым кодексом и соответствующими федеральными законами.

Признаки трудового договора:

  • включение работника в штат организации с обязанностью выполнять трудовые функции по определенной должности;
  • соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка, режима работы;
  • невозможность передачи работы третьим лицам;
  • обязательство работодателя регулярно выплачивать з/п и обеспечивать условия труда.

Порядок оформления по трудовому договору

Оформления на работу по трудовому законодательству включает следующие этапы:

  1. Получение документов от работника.
  2. Ознакомление сотрудника с локальными нормативными актами.
  3. Заключение договора.
  4. Оформление и регистрация документов на работника.
  5. Внесение записи в трудовую книжку.

Принимая сотрудника на работу работодатель обязан уплачивать за него НДФЛ и страховые взносы, предоставлять налоговую, статистическую и иную отчетность, предусмотренную законодательством РФ, соблюдать права и интересы работника.

Более подробно с порядком приема на работу по трудовому договору вы можете ознакомиться .

Гражданско-правовой договор

Гражданско-правовой договор – соглашение двух и более лиц, целью которого является выполнение определенных договором работ или услуг. Гражданско-правовой договор чаще всего заключается в случае, если необходимо выполнить разовую работу, если объем оказываемых услуг невелик и смысла принимать человека в штат на непродолжительный период нет.

Виды гражданско-правовых договоров

Существует несколько видов гражданско-правового договора:

  • подряда;
  • возмездного оказания услуг;
  • комиссии;
  • перевозки;
  • транспортной экспедиции;
  • доверительного управления имуществом;
  • поручения.

Примечание: заключение гражданско-правового договора в целом является намного более выгодным и удобным, нежели чем оформление трудового договора.

Обратите внимание, что при заключении гражданско-правового договора запись в трудовую книжку не вносится, но в общий трудовой стаж время работы по указанному договору включается. В случае, если договор заключается с физическим лицом, работодатель обязан уплатить за работника подоходный налог и страховые взносы в ПФР и ФОМС (в ФСС взносы уплачиваются только в том случае, если это оговорено в договоре).

Сравнение трудового и гражданско-правового договоров

Основные различия между трудовым и гражданско-правовым договором

Признак Трудовой договор Гражданско-правовой договор
Предмет договора Выполнение трудовой функции Результат выполнения работы или оказания услуг
Возможность привлечения к работе 3-х лиц Невозможно Возможно
Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка Обязательно Не обязательно
Условия для выполнения работы Работодатель обязан обеспечить работнику соответствующие условия труда Работодатель не обязан обеспечивать работника какими-либо условиями для выполнения работы
Документация После оформления договора необходимо составить на сотрудника большое количество документов: приказ о приеме на работу, штатное расписание, график отпусков, личную карточку, трудовую книжку и СНИЛС (если работник устраивается впервые на работу) и т.д. После оформления договора составляется только акт приемки работ или оказания услуг
Размер з/п З/п не может быть менее установленного МРОТ в месяц. Договор считается недействительным, если в нем отсутствует указание на размер з/п Размер оплаты устанавливается договором и не привязан к МРОТ, его указание в договоре не обязательно
Порядок выплаты з/п Не реже 2 раз в месяц Порядок оплаты определяется договором
Срок действия договора По общему правилу – бессрочный. В исключительных случаях может заключаться срочный договор Только срочный. Отсутствие в договоре указания на срок делает его недействительным
Возможность продления срока действия договора Возможно Невозможно
Средства для выполнения работы Предоставляются работодателем. Работник по согласованию с работодателем может использовать личное имущество, но в этом случае ему возмещается износ данного имущества Работник использует собственные средства для выполнения работ (оказания услуг)
Порядок расторжения договора Уволить работника можно только по определенным основаниям. Сам работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию Порядок расторжения договора предусмотрен в самом документе. Особых условий его расторжения как для работника, так и для работодателя, законодательством не установлено
Ответственность за неисполнение обязанностей, предусмотренных договором Для работодателя предусмотрена административная ответственность, для работника – дисциплинарная (взыскание, выговор, увольнение). Штрафные санкции для работника не предусмотрены Штрафные санкции для работника могут быть предусмотрены условиями договора. В случае если работодатель вовремя не оплачивает и не принимает работу он обязан выплатить работнику проценты за пользование чужими денежными средствами
Налогообложение Подоходный налог и страховые взносы во внебюджетные фонды за работника уплачивает работодатель Если договор заключается с ИП НДФЛ и взносы он уплачивает самостоятельно

Более подробно с видами гражданско-правового договора, его плюсами и минусами для работодателя и работника можно ознакомиться .

Заемный труд

Заемным трудом признается труд работников по распоряжению работодателя, осуществляемый в интересах, под управлением и контролем лиц, с которыми у них нет трудовых отношений. С 2016 года заемный труд, за исключением отдельных случаев, в РФ запрещен.

Существует 2 вида заемного труда:

  1. Аутсорсинг.
  2. Аутстаффинг.

Аутсорсингом признается передача определенных функций или задач стороннему исполнителю (организации, ИП, физическому лицу). Отношения в рамках аутсорсинга в большинстве случаев оформляются договором возмездного оказания услуг. Чаще всего на аутсорсинг отдают ведение бухгалтерского, налогового и кадрового учета (составление и сдача деклараций, ведение отчетности и т.п.), юридическое сопровождение. Так как при аутсорсинге не происходит передача работников исполнителя заказчику данная форма заемного труда является разрешенной и может применяться работодателем для сокращения расходов по содержанию штата сотрудников.

Аутстаффинг представляет собой передачу сотрудников от исполнителя к заказчику. Работники числясь в штате исполнителя осуществляют свою работу и находятся в подчинении у третьего лица. Данный труд с 2016 года является запрещенным и его применение влечет привлечение к административной ответственности.

Исключение по использованию заемного труда сделано для:

  • частных агентств занятости, отвечающих определенным условиям (наличие аккредитации, применение общей системы налогообложения).
  • юридические лица при направлении сотрудника к своим аффилированным лицам при соблюдении условий и порядка предоставления работников, утвержденных соответствующим федеральным законом. На настоящий момент указанный закон не принят.

Внештатный работник. Правовое положение внештатного работника

    • tw
    • fb
  • date27.12.2008 / 12:18
  • printВерсия для печати
  • 11384

Понятие «внештатный работник» знакомо каждому из нас. Все его интуитивно определяют как человека, не состоящего в штате организации, но выполняет какую-то работу, которую никто из штатных сотрудников не имеет возможности выполнить. Но что такое интуитивное восприятие термина и его законодательная трактовка, на которую только и можно ссылаться? Оказывается, официального термина «внештатный работник» не существует, а это значит, что законом данный вид отношений фактически не регулируется.

Многие словари экономических терминов дают такое определение понятия «внештатный работник» — лицо, выполняющее разовую работу для предприятия или учреждения без зачисления в постоянный штатный состав. С ним можно соглашаться или нет, дело каждого. По сути, определение этого понятия дали на откуп всем организациям. Так что каждый руководитель имеет право трактовать такое понятие так, как ему вздумается. По большому счёту, этот вопрос является крайне деликатным. Ведь правовое положение внештатного работника никак не регламентируется, а в нашей стране это может значить почти бесправное положение.

Трудовой Кодекс РФ определяет всего две стороны трудовых отношений: работник и работодатель. Такого специального субъекта как «внештатный», «внесписочный» или ещё какой-либо работник не предусмотрено. Стоит заметить, что в советском законодательстве в подзаконных актах указывалось на возможность использования труда внештатных сотрудников и даже частично расшифровывался сам термин «внештатный работник». Существовавшая ранее совместная Инструкция Минфина СССР, Госбанка СССР и ЦСУ СССР от 10 октября 1962 г. «О порядке расходования и учета фонда заработной платы работников нештатного (несписочного) состава» говорила о том, что «за счет фонда заработной платы работников нештатного (несписочного) состава относятся все расходы, производимые предприятиями, учреждениями и организациями (далее – предприятие) на оплату работ, не предусмотренных в фонде заработной платы штатного состава и связанных с производственной и оперативной деятельностью предприятий, которые выполняются сторонними, не состоящими в их штате лицами. Привлечение таких лиц допускается лишь в случаях крайней необходимости и невозможности выполнения этих работ на договорных началах с соответствующими предприятиями. В отдельных случаях разрешается расходование средств из указанного фонда на оплату работ, выполняемых работниками, состоящими в штате данного предприятия, если эти работы не входят в круг прямых обязанностей этих работников, например, за преподавание на курсах повышения квалификации персонала этих же предприятий и др.». В отдельных нормативных актах регулировалось использование фонда такой заработной платы. В частности, запрещалось его использование в целях материального поощрения штатных сотрудников, что представляется вполне логичным в условиях административной экономики. Существовали также скрытые намёки на существование внештатных работников в других отраслевых нормативных актах, но прямо на такую категорию, всё-таки, не указывалось. Из всех этих документов можно сделать вывод, что советское законодательство определяло внештатного сотрудника как лицо, которое привлекается организацией для оказания услуги или выполнения работы, которую штатные работники выполнить не могут.

Современное законодательство прямо не говорит о существовании такой категории работников как временные, однако Трудовой Кодекс РФ допускает существование некоего подобия внештатных работников. Следует указать, что существуют различные федеральные законы, в которых также указывается на внештатных сотрудников, но в данном случае рассматривается основной закон РФ, в соответствии с которым осуществляется трудовая деятельность на территории РФ, ТК РФ.

ТК РФ обязывает работодателя заключать трудовой договор во всех тех случаях, когда устанавливаются любые отношения в области труда между ним и работником. То есть, наличие договора обязательно и для «внештатников». А что такое трудовой договор? Это соответствующие отчисления в Фонд социального страхования и Пенсионный фонд РФ. Именно из-за разночтений в области определения понятия «внештатный работник», а точнее его отсутствия и возникает различное недопонимание между организациями и контролирующими органами. Многие работодатели считают, что они не обязаны отчислять указанные отчисления, так как эти работники «внештатные», то есть на них положения касающиеся «штатных» работников не распространяются. Однако, ТК РФ говорит о том, что на все категории работников распространяются все гарантии, которые в нём закреплены.

Можно признать работой, которую осуществляют внештатные сотрудники:

1) Заключение трудового договора на определённое время

2) Заключение трудового договора на определённый сезонный вид работы

3) Заключение трудового договора по совместительству

Представляется сомнительным возможное определение договора на возмездное оказание услуг как договора внештатного работника. Здесь имеет место подмены «услуги» на «работу». Однако схожесть с советским понятием внештатного работника, тем не менее, прослеживается весьма чёткая.

Итак, можно сказать, что понятие «внештатный работник» или какое-либо синонимичное понятие в действующем трудовом законодательстве не закреплено. Это вызывает разные толкования подхода к оформлению трудовых отношений должным образом. Однако, не стоит говорить о том, что введение этого понятия как-то облегчило бы существующую систему трудовых отношений. Судя по всему, причиной такого подхода является некоторая инертность в восприятии законодательства многими субъектами трудовых правоотношений.

Статья: Правовое регулирование труда внештатных корреспондентов печатных средств массовой информации (Бахарева Д.) («Трудовое право», 2008, n 6)

«Трудовое право», 2008, N 6
ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ВНЕШТАТНЫХ КОРРЕСПОНДЕНТОВ
ПЕЧАТНЫХ СРЕДСТВ МАССОВОЙ ИНФОРМАЦИИ
В организациях печатных средств массовой информации достаточно широко распространено привлечение к работе внештатных корреспондентов. Трудовой кодекс РФ не дает понятия внештатного работника. Применительно к средствам массовой информации его можно определить исходя из содержания ст. 52 Закона РФ «О средствах массовой информации», в соответствии с которой «профессиональный статус журналиста, установленный настоящим Законом, распространяется: на штатных сотрудников редакций ; на авторов, не связанных с редакцией средства массовой информации трудовыми или иными договорными отношениями, но признаваемых ею своими внештатными авторами или корреспондентами, при выполнении ими поручений редакции».
В указанной статье усматривается некоторое противоречие: если автор не связан с редакцией никакими договорами, то каким образом редакция может признать его своим внештатным корреспондентом? Для выполнения таким лицом поручений редакции оно должно состоять с нею в определенных трудоправововых отношениях, поскольку между ним и редакцией имеет место субординация, и это не единовременная акция, а длящееся состояние занятости у одного и того же работодателя, оплачиваемое по заранее установленным нормативам.
В науке трудового права высказывались различные точки зрения на трудовые отношения организации с ее внештатными работниками. По мнению Ф.М. Левиант, соглашение таких работников с предприятием о регулярном выполнении работ определенного рода, хотя и без зачисления в штатный состав предприятия, является трудовым договором . А.Л. Эпштейн полагал, что на практике трудовые отношения внештатных работников оформляются путем заполнения на каждую порученную работу бланка наряда-заказа или заключения трудового соглашения либо трудового договора, в котором дается описание работы, указываются срок ее исполнения, расценки и денежная сумма, причитающаяся исполнителю за выполненную работу . Трудовые отношения внештатных работников и организации могут оформляться и как гражданско-правовые. К.А. Граве было предложено сконструировать новый вид договора — «трудовое поручение» для тех случаев, когда отношения не могут быть названы трудовыми, но и не могут быть в полной мере отнесены к гражданско-правовым .
———————————
Левиант Ф.М. Виды трудового договора. М., 1966. С. 14.
Эпштейн А.Л. Нештатные работники. М., 1964. С. 8.
Граве К.А. Договор трудового поручения. 1947. С. 58 — 74.
В настоящее время законодателем и практикой такого рода отношения оцениваются однозначно. В соответствии с ч. 4 ст. 11 ТК РФ в тех случаях, когда договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем к ним применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Суды соблюдают требования ч. 4 ст. 11 ТК РФ. В ч. 3 п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63) подчеркивается, что если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В англосаксонской правовой системе в делах по разграничению наемных работников от независимых подрядчиков суды руководствуются тестом, разработанным Внутренней налоговой службой США. Если нанятое лицо соответствует требованиям теста, то, скорее всего, его признают работником. Этот документ, состоящий из 20 пунктов, включает в себя такие признаки работника, как обязанность выполнения работником указаний работодателя, интеграция трудовой деятельности работника в общий технологический процесс организации, личный характер оказания услуг, определение режима рабочего времени работодателем, обеспечение работника инструментами и материалами, отсутствие риска несения убытков работником в случае неполучения дохода предприятием, право увольнять наемного работника работодателем и др. .
———————————
Лебедев В.М., Воронцова Е.Р., Мельникова В.Г. Современное трудовое право (Опыт трудоправового компоративизма). М., 2007. С. 195.
В современном трудовом праве Германии существует правовая категория «лица, схожие с работниками» (die arbaitnehmerahnlichen Personen). Они экономически зависимы от предпринимателя и имеют социальный статус, сравнимый со статусом работника (die sozialen Stellung nach einem Arbeitnehmer vergleichbar), требующим защиты. Их отношения считаются трудовыми, если: 1) доходы от их трудовой деятельности являются для них источником средств к существованию; 2) эти лица имеют социальное положение, сравнимое с социальным положением работников; 3) не обязательно, чтобы трудовая деятельность выполнялась только для одного заказчика, однако важно, чтобы основной экономический эффект (die wirtschaftliche Tatigkeit) приходился на деятельность в пользу одного заказчика.
В Российской Федерации трудовые отношения нередко оформляются договором подряда (ст. 702 ГК РФ), договором возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ), агентским договором (ст. 1005 ГК РФ), договором поручения (ст. 971 ГК РФ); договором авторского заказа (ст. 1288 ГК РФ).
В организациях печатных средств массовой информации распространена практика заключения с внештатными корреспондентами гражданско-правового договора авторского заказа. При анализе данных договоров и фактических отношений между редакцией и ее внештатными корреспондентами становится очевидным, что договором авторского заказа обычно регулируются фактические трудовые отношения.
Говоря о соотношении трудового договора и гражданско-правового договора авторского заказа, следует отметить, что между ними при наличии принципиальных различий действительно имеются и общие черты. Во-первых, оба они связаны с трудом. Во-вторых, основаны на договоре. В-третьих, являются возмездными. Однако различия между такими договорами можно обнаружить по целому ряду юридически значимых признаков.
Сторонами трудового договора являются работник и работодатель (ст. 56 ТК РФ), договора авторского заказа — автор и заказчик (ст. 1288 ГК РФ). Предметом гражданско-правового договора применительно к печатным средствам массовой информации является результат труда — произведение литературы. Автор выполняет разовое задание, определенное разовым договором. Срок исполнения гражданского договора устанавливается сторонами, режим рабочего времени не оговаривается. В типовом авторском договоре между ЗАО «Комсомольская правда» в Новосибирске» и его внештатными корреспондентами в п. 11 (протоколы о заключении авторских договоров) указано: «По истечении каждого календарного месяца (не позднее первого числа следующего месяца) автор предоставляет руководителю соответствующего отдела или отдельно выделенной тематической группы перечень своих произведений, в отношении которых между сторонами в истекшем месяце были заключены авторские договоры». Пункт 15 определяет срок действия такого договора: «Настоящий договор вступает в силу с момента заключения и действует до его расторжения сторонами. Каждая из сторон вправе в любое время заявить о его расторжении». Закрепление данных условий свидетельствует о том, что договор заключен на неопределенный срок для систематического выполнения заданий, что характерно для трудового договора. Трудовой договор по общему правилу заключается на неопределенный срок, срочный трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, указанных в ТК РФ. Предметом трудового договора является процесс труда, его организация и условия, а не конечный результат.
———————————
До вступления в силу части четвертой ГК РФ 1 января 2008 г. отношения, возникающие в связи с созданием и использованием произведений литературы и искусства, регулировались Законом от 9 сентября 1993 г. «Об авторском праве и смежных правах», в соответствии с которым стороны (автор и пользователь) заключали авторский договор.
Стороны договора авторского заказа договариваются о сроках и размерах оплаты за выполнение заказа. В упомянутом выше авторском договоре в п. 11 закреплено, что на основании приведенного перечня и данных руководителя соответствующего отдела или группы издатель и автор составляют протокол о заключенных в течение истекшего месяца авторских договорах, в котором указывается сумма авторских вознаграждений, причитающаяся автору за истекший месяц. Таким образом, по этому договору плата за выполнение заказа носит постоянный характер, типичный для заработной платы.
ЗАО «Комсомольская правда» в Новосибирске» (издатель) заключает с внештатными работниками договор заказа на создание произведения и авторский договор на уже созданные. Авторский договор заключается на основании предварительного авторского договора. В предварительном авторском договоре определяются существенные условия авторского договора. В п. 10 этого договора закреплена обязанность автора в случае создания произведения по собственной инициативе предложить издателю заключить договор о передачи прав на его использование. Автор вправе предложить заключить авторский договор в отношении такого произведения третьим лицам только в случае, если издатель откажется заключить такой договор на предложенных автором условиях. Кроме того, при отказе издателя от заключения договора автор не вправе заключить его с третьими лицами на лучших для него условиях, чем предложенные им издателю. Он может сделать такое предложение только после того, как издатель откажется от заключения договора на более выгодных условиях для автора. Такие условия договора противоречат основам гражданского законодательства, но вполне логичны для трудового договора. Гражданское законодательство основывается на признании равенства участников регулируемых им отношений, стороны равны как при заключении сделки, так и при ее осуществлении. Стороны трудового договора свободно договариваются о его условиях, но после его заключения работник обязан подчиняться требованиям работодателя.
Исполнение гражданско-правового договора авторского заказа осуществляется исполнителем своими средствами и на свой риск. В предварительном авторском договоре ЗАО «Комсомольская правда» в Новосибирске» в п. 12 закреплены следующие положения: «Для облегчения творческой работы автора издатель выдает автору необходимые технические средства (при условии заключения договора о полной материальной ответственности), пропуск в помещение издателя, корреспондентское удостоверение и при необходимости аккредитует автора в учреждениях и организациях». Эти условия являются трудовыми обязанностями работодателя по обеспечению работника средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей. Кроме того, о трудовых отношениях свидетельствует и условие о полной материальной ответственности. В этом же договоре упоминается об оплате автору командировочных расходов, что также характерно для трудовых отношений.
Такого рода договоры обычно являются основанием возникновения трудового правоотношения. С этих позиций определение в ст. 52 Закона «О средствах массовой информации» внештатного корреспондента как сотрудника редакции, на которого распространяется статус журналиста, полностью укладывается в определение трудовым правом наемного работника.
Законодатель в отличие от внештатных корреспондентов говорит и о внештатных авторах, которые заключают с редакцией договоры о предоставлении уже готовой литературной продукции. ГК РФ предусматривает заключение лицензионного договора о предоставлении права использования произведения (ст. 1286 ГК РФ). Сторонами договора являются автор или другой правообладатель (лицензиар) и лицензиат. Для предоставления права использования произведения в периодическом печатном издании договор может быть заключен в устной форме. Письменная форма авторского договора, регулирующего предоставление в редакцию печатного средства массовой информации уже готового произведения, не была обязательна и по Закону «Об авторском праве и смежных правах». Наряду с правом заключения договора в устной форме еще одной характерной для гражданского права особенностью является возможная безвозмездность данного договора.
Если отношениям подобного рода не предшествовало соглашение между автором и редакцией о выполнении работы по указанию, под контролем редакции (которая обеспечивала бы его финансовыми и техническими средствами, необходимыми для написания произведения, — аккредитация, командировочное удостоверение, оплата командировочных расходов, использование технических средств редакции для выполнения заказа, сроки контроля за его выполнением и т.п.), то они являются гражданско-правовыми, поскольку укладываются в рамки, установленные для такого рода договоров гражданским законодательством.
Д.Бахарева
Подписано в печать
01.06.2008